jueves, 13 de octubre de 2016

Requisitos del despido. ¿Procedente, improcedente o nulo?

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El objeto de este artículo, es explicar de forma muy resumida y en líneas generales, como se identifica y diferencia un despido según sea procedente, improcedente o nulo.

El empresario no puede utilizar libremente el despido, sino únicamente cuando se den los hechos o causas que recogen el Estatuto de los Trabajadores y los Convenios Colectivos. Cuando estos hechos o causas no existen, no están acreditados o no cumplen los requisitos exigibles, el despido es improcedente y puede impugnarse en aras de reclamar una indemnización por improcedencia, o incluso la readmisión en la empresa.

Los despidos pueden ser calificados procedentes o improcedentes, dependiendo sí cumplen o no los requisitos estipulados por la ley, los convenios colectivos y la jurisprudencia. También pueden declararse nulos, si vulneran derechos fundamentales, o se realizan contra trabajadores en situaciones protegidas (embarazo, reducción de jornada, o asimilados).

Requisitos básicos

Formalidades. El despido debe cumplir algunas formalidades, como la comunicación escrita clara y suficiente para que el trabajador conozca en detalle las causas o los hechos que justifican el despido. 

JustificaciónEl despido debe estar motivado por una justa causa o hecho, ya sea objetivo o disciplinario, y dicha causa o hecho deben coincidir con las que se regulan en los artículos 52 o 54 del Estatuto de los Trabajadores o los convenios colectivos aplicables. 

No se detallan todas las causas ni los hechos, dado que lo que intentamos explicar es que el despido debe estar justificado por una causa, pues el despido sin causa es improcedente, pero no pretendemos explicar cada una de ellas.
Como ejemplo de causas económicas las pérdidas económicas, o causas productivas, por ejemplo, cuando la empresa pierde clientes importantes y disminuye su facturación debido a ello.

Como ejemplo de causas disciplinarias, la indisciplina o la desobediencia al empresario, así como la transgresión de la buena fe, simulación de enfermedad, lucro del trabajador aprovechando su posición en la empresa, etc.


Indemnización por despido objetivoEn caso de despido objetivo, el empresario debe poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año trabajado.

Si no se cumplen los anteriores requisitos, el despido podría ser declarado improcedente, y el empresario debería pagar al trabajador la indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado



Sobre las causas del despido objetivo

Las causas del despido objetivo; económicas, productivas, técnicas, organizativas, por ineptitud sobrevenida del trabajador, etc., deben ser alegadas y demostradas por el empresario.

Así la empresa, tendrá que alegar en la carta de despido las causas del despido objetivo del trabajador, y además, demostrar que las causas alegadas son ciertas, y que además, se ajustan a los requisitos exigidos, que hay que analizar individualmente ya que en cada caso concurren circunstancias distintas y muy específicas. 

Si el trabajador no está conforme con la causa de despido alegada por la empresa, puede impugnar el mismo, con el objeto de reclamar la readmisión en su puesto de trabajo o la diferencia de indemnización entre despido objetivo procedente y despido objetivo improcedente, que es superior, en algunos casos el doble.

Sobre la infracción disciplinaria cometida por el trabajador

Los hechos cuya autoría se atribuye al trabajador despedido, deben ser demostrados por el empresario, no se puede dar por bueno un despido sin pruebas contra el trabajador, con la mera declaración unilateral del empresario. El trabajador, tiene presunción de inocencia, es la empresa quien tiene la carga de la prueba, aunque por su parte, el trabajador puede aportar pruebas para defenderse y demostrar la realidad sobre los hechos que le imputan.

Si los hechos son ciertos y de gravedad suficiente, y además, el empresario tiene pruebas que lo demuestran, el despido sería calificado procedente, y el trabajador se iría a casa sin derecho a indemnización por despido (aunque siempre tiene derecho a cobrar el finiquito y el paro).

Sin embargo, en la práctica es frecuente que las empresas utilicen el despido disciplinario a su antojo, alegando causas inexistentes, y obligando al trabajador a seguir un proceso de reclamación que puede durar meses o incluso un año, para obtener su indemnización por despido improcedente.

En otras ocasiones, el despido es controvertido, puesto que el empresario alega una infracción muy grave, que el trabajador considera desproporcionada, menos grave, inexacta o justificada. Ello genera una discusión, que terminará en un acuerdo amistoso (con cesiones por ambas partes) o en una sentencia que dictará un juez según su superior criterio. Por ejemplo, cuando el trabajador despedido no ha acudido a trabajar durante tres días, desobedeciendo la orden de la empresa, al haberle modificado el turno sin preaviso suficiente, o sin respetar los descansos mínimos.

Despidos nulos

La nulidad del despido comporta la readmisión del trabajador en su mismo puesto de trabajo y en idénticas condiciones de trabajo.

En ningún caso el despido puede tener un móvil discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, como puede ser por ejemplo, un despido realizado como represalia a una reclamación del trabajador frente a la empresa (la llamada garantía de indemnidad, que significa el derecho del trabajador a no sufrir represalias tras efectuar reclamaciones a su empresa; encuadrada en el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva). Si se diese este caso, el despido se calificaría como nulo, con los efectos que se describen más adelante.

Igualmente se califican como nulos los despidos injustificados realizados sobre mujeres embarazadas, en periodo de gestación, y hasta nueve meses después del parto, -o adopción en su caso-. 

También son nulos los despidos sobre trabajadores cuando disfruten de periodos suspensión del contrato por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia, y situaciones asimiladas.

También son nulos los despidos realizados sobre trabajadoras en periodo de excedencia por violencia de género. O trabajadores que hayan una reducción o reorganización de su jornada por las causas prevista por la ley (guarda de menores, etc).

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