martes, 10 de mayo de 2016

Caso práctico de despido disciplinario

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Esta tarde voy a cambiar la técnica habitual de escritura en este blog y me voy a dirigir a vosotros de forma más directa y personal, para explicaros una de las tantas experiencias reales que vivo a diario en los Juzgados de lo Social (los que se encargan de tramitar asuntos laborales de todo tipo; despidos, impago de salarios, extinciones, reconocimiento de categoría profesional, acoso moral y sexual; así como también asuntos de la Seguridad Social; incapacidades, prestaciones sociales, etc).

Realmente, como se suele decir "cada caso es un mundo", por tanto, la rutina no existe en nuestra profesión. No obstante, explicaré la vivencia profesional de un abogado en el Juzgado de lo Social, para que la gente lo perciba de una forma más aproximada a la realidad. Ello por supuesto, respetando el anonimato y el secreto profesional, de modo que en ningún momento desvelaré la identidad de las partes del conflicto.

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Hoy he acudido al Juzgado con intención de celebrar un juicio por despido disciplinario, al resultar que la empresa imputaba al trabajador la falta de asistencia injustificada durante 7 días. No se trataba de un caso sencillo a primera vista, pero contextualizado y bien analizado, las expectativas cambiaban. El primer paso que voy a dar, es relataros los hechos.

Hechos contravertidos o conflictivos
En términos prácticos, el conflicto detonó cuando la empresa solicitó al trabajador de forma verbal y con preaviso insuficiente que acudiese a su puesto de trabajo en horario de 22:00h a 6:00h, durante 7 días que correspondían a su descanso personal (según el cuadrante), cuando el trabajador ya había trabajado los 5 días anteriores, también en turno de noche, y además, se daba la circunstancia de que tenía señalado el régimen de visitas con sus hijos en esas fechas (padre divorciado).

En términos teóricos, lo que se discute es una modificación de la jornada regular del trabajador por decisión unilateral empresario, debido a la incidencia de un ERTE -suspensión temporal de contrato que afecta a un colectivo de trabajadores-, lo cual generaba "causas organizativas" que podían justificar la modificación de jornada. 

El preaviso era uno de los puntos más conflictivos del litigio, puesto que se realizó de forma verbal (no escrita), y el trabajador alegaba que fue preavisado con 2 días de antelación, mientras la empresa alegaba que se comunicó a través del Comité de empresa con 10 días de antelación. Si bien, la empresa traía un atestigo que probablemente venía a testificar que ella misma preavisó de forma verbal al trabajador con 10 días de antelación. No obstante, dado que no se comunicó por escrito, era la palabra de uno contra la del otro.

También se dio la circunstancia del trabajador, que es padre divorciado, tenía acordado el régimen de visitas de sus dos hijos durante esas mismas fechas, que en un contexto de desacuerdos con su ex mujer, y debido al escaso margen de tiempo que confirió la empresa para adaptarse a la modificación de jornada no le fue posible cambiar. Por tanto, el trabajador se veía abocado a trabajar en turno nocturno durante el régimen de visitas, y tras haber trabajado los 5 días consecutivos anteriores, también en turno nocturno. La noticia, no fue fácil de digerir para el trabajador, cuando se le comunicó con dos días de antelación. Así las cosas, el trabajador rechazó la modificación de jornada, y la empresa en consecuencia, efectuó su despido disciplinario.


Fundamentos de derecho aplicados al caso
Según el Convenio Colectivo aplicable, el empresario tiene derecho a modificar de forma irregular la jornada del trabajador, sin sobrepasar el máximo del 10% de la jornada en cómputo anual. Sin embargo, el empresario viene obligado a preavisar al trabajador con 7 días de antelación según el art. 31 del Convenio Colectivo aplicable (además, del art. 34.2 del Estatuto de los Trabajadores).

Es cierto que las faltas de asistencia injustificadas por periodo superior a 2 días en un mismo mes, se consideran una infracción muy grave.
Sin embargo, el Convenio Colectivo sanciona las infracciones de carácter "muy grave" con:
- Suspensión de empleo y sueldo de 15 a 60 días.
- Despido disciplinario.

Si tras evaluar los hecho, hacemos lo propio con la graduación de la sanción, podemos argumentar que se ha aplicado la sanción máxima disciplinaria a unos hechos controvertidos, en los cuales la primera en incumplir las normas fue la empresa no facilitando al trabajador el preaviso pertinente. Bien sabemos, que el despido disciplinario es la sanción más grave que se puede imponer al trabajador, y por tanto, está reservado para los hechos más graves.


Solución al conflicto
Finalmente la solución al citado conflicto, -y para disgusto de aquellos que tras la lectura de todo lo anterior, aún pensaban que se celebró un juicio-, fue una conciliación entre abogados formalizada por el Secretario Judicial (Letrado de la Admón. de Justicia).

En un primer momento, tras hablar con mi ilustre compañero, no fue posible alcanzar un entendimiento-. Yo, como abogado del trabajador, era proclive intentar conciliar el asunto sin llegar a celebrar el juicio, puesto que consideraba que el asunto planteaba algunas dificultades que podían comprometer las posibilidades de éxito. Sin embargo, el compañero de contrario, no estaba dispuesto a abonar al trabajador una cantidad económica aceptable: o bien era más optimista que yo, o bien trababa de provocarme inseguridad y hacerme rebajar la indemnización de mi cliente, lo cual finalmente no sucedió.

Visto el desacuerdo, el Juez nos ha propuesto encontrar un punto intermedio. Reunidos los dos Abogados con el Juez, tras exponerle una síntesis de nuestras conclusiones, ha propuesto el reconocimiento del despido improcedente y el abono del 50% de la indemnización por despido improcedente, eran un acuerdo aceptable (una opinión no vinculante, por supuesto). Hemos trasladado dicha proposición a nuestros clientes, y tras un trabajado análisis de diversas posibilidades, hemos concluido aceptar el 50% de la indemnización por despido.

Cuando encima de la mesa tenemos un acuerdo del 50%, en un asunto como el presente, que plantea algunas dificultades, las cuales pueden comprometer las posibilidades de éxito, esto es, cuando se dan circunstancias (hechos, pruebas, etc) que perjudican y otras que benefician, solo caben dos alternativas a plantearse junto al cliente: la dificultosa elección entre "plantarse o seguir adelante". La conciliación es la opción cautelosa, "más vale pájaro en mano...". La celebración del juicio, es la opción más aventurada, en la que el trabajador decide asumir el riesgo; "todo o nada", una opción frecuentemente elegida por trabajadores con una economía holgada.

En el caso que nos ocupa, ambas partes enfrentadas, hemos acordado una solución del 50% de la cantidad correspondiente a la indemnización por despido, a pagar en dos plazos consecutivos con un intervalo mensual. Y para ello, hemos subido a la oficina judicial a cerrar el asunto junto al Letrado de la Administración de Justicia.

En la jurisdicción laboral se cierran muchos acuerdos de este tipo, de forma que el trabajador termina satisfecho con una cantidad económica asegurada, y la empresa se ahorra una considerable cantidad. Si nuestros clientes lo aceptan de buen grado, para el abogado es un éxito; al fin y al cabo, para hacer ceder a la empresa, la demanda debe ser buena.

Visto el vaso medio lleno; tema zanjado + trabajador satisfecho = éxito.

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