jueves, 19 de mayo de 2016

Cambio de centro de trabajo

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Algunas empresas disponen de varios centros de trabajo, con una misma actividad. De este modo, el empresario puede verse obligado a desplazar a algunos trabajadores a otro centro de trabajo, por ejemplo; para cubrir una vacante por la dimisión de un trabajador, para ampliar servicios o para sustituir a un trabajador enfermo.

En ese momento invaden al trabajador multitud de preguntas ¿Puede tomar este tipo de medidas el empresario?, ¿Tiene que preavisarme con antelación a la efectividad de la medida?, ¿Qué ocurre si me niego?, ¿Tengo derecho a un plus por el desplazamiento?, etc.

Para contestar a estas preguntas, además de fijarnos en el Convenio Colectivo, que puede contener algunas respuestas, tenemos que atender a dos cuestiones principales:
- La distancia entre el nuevo centro de trabajo al actual.
- La duración del desplazamiento, es decir, si se trata de movilidad temporal o definitiva.

En este artículo vamos a tratar ambas cuestiones. Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del buzón de consultas.



¿A qué distancia está el nuevo centro de trabajo?
El primer punto que vamos a analizar, es la distancia a la cual se encuentra el nuevo centro de trabajo. La jurisprudencia viene aceptando que una distancia inferior a 30 kms se considera "movilidad leve". Otro criterio para considerar la levedad de la movilidad, es que el trabajador dedique menos del 25% de la jornada al desplazamiento (incluyendo ida y vuelta). En estos casos, la movilidad leve no se considera como "modificación sustancial de las condiciones de trabajo" de modo que el empresario puede desplazar al trabajador sin dar ninguna explicación.

Por contrario, si la movilidad es superior a 30 kms o el trabajador invierte un tiempo superior al 25% de su jornada de trabajo para desplazarse (incluyendo ida y vuelta), estaríamos ante una "modificación sustancial de las condiciones de trabajo" en cuyo caso el empresario tendría que justificar la movilidad por causas objetivas (técnicas, organizativas, productivas), por ejemplo, una ampliación de servicios o el cierre del actual centro de trabajo.

Si la movilidad superior a 30 kms o al 25% de la jornada, no está justificada, el trabajador puede impugnarla, para recuperar su puesto de trabajo actual, e incluso, podría solicitar la extinción de su contrato de trabajo con derecho a indemnización de 20 días de salario por año trabajado y derecho a paro.

Sin embargo, en relación a la distancia, el criterio de los 30 kms o el 25% de la jornada, no son los únicos a tener en cuenta en casos de movilidad. El juez también puede considerar el estado de las comunicaciones (si existe un servicio de autobús, tren o similar para desplazarse).


Desplazamiento temporal o definitivo
El segundo punto a considerar en relación a la movilidad, es si la misma es temporal o definitiva. Se considera que el desplazamiento es definitivo si tiene una duración superior a 12 meses en un periodo de 3 años.

En caso de tratarse de un desplazamiento temporal, el empresario puede adoptar la medida de forma unilateral, sin dar explicaciones al trabajador, siempre que el desplazamiento se efectúe a un centro de trabajo cercano, cuya distancia no supere los parámetros explicados anteriormente (30 kms o 25% de la jornada). No obstante, al tratarse de una medida temporal, aunque el centro de trabajo esté alejado, y siempre que existan causas para el desplazamiento temporal, el trabajador no puede solicitar la rescisión de su contrato.

En caso de tratarse de un desplazamiento definitivo, igualmente, el empresario puede igualmente tomar la medida sin necesidad de justificarla al trabajador, siempre que el desplazamiento se efectúe a un centro de trabajo cercano, cuya distancia no supere los parámetros explicados anteriormente (30 kms o 25% de la jornada). En este caso (al contrario de lo que ocurre en el desplazamiento temporal), si el empresario no justifica las causas de desplazamiento, y el nuevo centro está alejado, el trabajador puede pedir la extinción de su contrato con derecho a indemnización de 20 días de salario por año trabajado y derecho a paro.

Nótese la diferencia entre el desplazamiento temporal a un centro alejado, en contraste al desplazamiento defenitivo a un centro de trabajo alejado. En ambos casos se requiere justificación del empresa, pero en caso de desplazamiento temporal el trabajador no puede solicitar la rescisión de su contrato. En caso de desplazamiento definitivo, sí.

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