miércoles, 20 de enero de 2016

Efectos del despido improcedente

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El despido es una de las principales causas de reclamación del trabajador contra el empresario. El acto del despido puede ser declarado procedente, improcedente o nulo, todo ello dependerá;

- En primer lugar de la forma en que el empresario ha realizado el despido; si ha cumplido o no los requisitos formales que le exige la ley, que son básicamente la entrega de una carta de despido que justifique el mismo, y en caso de despido objetivo, la puesta a disposición de la indemnización legal de 20 días.

- En segundo lugar de la causa o el hecho por el cual el empresario ha decidido despedir al trabajador. Las causas o hechos deben estar recogidos en el Estatuto de los trabajadores (arts. 52 y 54) o en los Convenio colectivos aplicables. Existe una amplia gama de motivos por los cuales el empresario puede despedir a un trabajador, algunos son causas son objetivas, como por ejemplo, pérdidas continuadas en la empresa, y otras faltas de disciplina atribuibles al trabajador, por ejemplo, faltas repetidas de asistencia al trabajo, uso indebido de medios informáticos. Estas causas o hechos deben ser ciertos, demostrables y de gravedad suficiente como para despedir al trabajador; de lo contrario el despido será improcedente o nulo. Para un correcto asesoramiento habrá que analizar cada despido individualmente.

Si el empresario ha cumplido los requisitos legales, existe una causa o hecho cierto, probado y de gravedad suficiente, el despido será declarado procedente, y el trabajador se quedará sin trabajo, sin indemnización (aunque eso sí, con derecho a paro).

Si por contra, el empresario no ha cumplido los requisitos legales o la causa o hecho que justifica el despido no es cierto, no está demostrado o no es de gravedad suficiente, el despido será declarado improcedente o nulo (dependiendo de una compleja gama de circunstancias).

En caso de despido nulo el efecto automático es la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo y en idénticas condiciones de trabajo (salario, categoría profesional, etc). El empresario no tiene la opción de elegir, y deberá readmitir necesariamente al trabajador, pagándole además, todos los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la efectiva reincorporación en la empresa.

Si el despido es improcedente, el empresario tiene la facultad de elección que vamos a explicar a continuación en este artículo.

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Opción de elegir
En caso de que la sentencia declare el despido improcedente, el empresario debe optar en el plazo de 5 días por la readmisión del trabajador y el pago de los salarios de tramitación (los devengados desde el despido hasta la efectiva readmisión del trabajador), o bien el pago de la indemnización por despido improcedente

Es cierto que la mayoría de despidos improcedentes se saldan con el pago de una indemnización al trabajador y la extinción definitiva del vínculo laboral. En la práctica esto ocurre por dos motivos: en primer lugar, es obvio que al empresario no le interesa reincorporar a un trabajador que ya ha despedido previamente (por los motivos que sea). En segundo lugar, tampoco es plato de gusto para ningún trabajador reincorporarse en una empresa que ya le ha despedido (por los motivos que sea) y que por ende, no le quiere. Y por estos dos motivos principalmente, es más sencillo promover un acuerdo consistente en el pago de una indemnización y la extinción definitiva del vínculo laboral entre empresario y trabajador.

No obstante, el empresario debe cuidarse de ejercitar su derecho a opción dentro de los 5 días consecutivos a la notificación del despido improcedente, pues de lo contrario, se puede enfrentar a un incidente de no readmisión, y verse obligado a pagar todos los salarios de tramitación, que en muchas ocasiones rebasan de trozo la cuantía económica de la indemnización por despido.


Efectos del despido improcedente contra mujeres embarazadas y situaciones análogas
En caso de despido, siempre y cuando no sea declarado procedente, los efectos del despido serán la automática reincoporación del trabajador (arts. 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores), en los siguientes supuestos:

- Cuando se trate de mujeres embarazadas desde el inicio del embarazo.

- Cuando se trate de trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.

- Cuando se trate de trabajadores que se han reincorporado al trabajo tras los periodos de suspensión citados, y hasta haber transcurrido 9 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento.

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