martes, 10 de noviembre de 2015

Extinción de contrato y despido

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Ya hemos hablado en anteriores ocasiones de la demanda que puede interponer el trabajador para extinguir su relación laboral con el empresario, debido a incumplimientos graves por parte de éste, de diferente naturaleza: impago reiterado de salarios, denigración de las funciones del trabajador, acoso laboral, etc.

En estos casos lo que pretende el trabajador es poner punto y final a su relación laboral, eso sí, cobrando la indemnización máxima legal (la misma que en caso de despido improcedente).

Mientras dura el procedimiento, el trabajador normalmente sigue trabajando en su puesto de trabajo, salvo que debido a las circunstancias, se solicite como medida cautelar que se exima al trabajador de la obligación de prestar servicios,  porque las circunstancias así lo aconsejen, manteniendo su salario. Por ejemplo, un acoso laboral grave o el impago total de salarios.

En la práctica ocurren casos ante una demanda de extinción por voluntad del trabajador, que el empresario se apresura a despedirlo (por cualquier hecho o causa), para intentar evitar los efectos de la demanda del trabajador. Este despido debería ser considerado nulo, por atentar contra la garantía de indemnidad del trabajador, es decir, el derecho del trabajador a reclamar contra su empresa sin sufrir represalias. Incluso podría reclamarse una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados.

Aunque también puede ocurrir a la inversa, el trabajador, a la vista de un despido inminente que le tiene preparado la empresa, decide anticiparse imponiendo una demanda contra la misma, para intentar conseguir más garantías contra el despido. En este caso el despido sería estimado procedente y el trabajador perdería su indemnización.

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Acumulación de acciones
Tanto el despido como la extinción por voluntad del trabajador son acciones que tienden a poner punto y final a una relación laboral. Cuando ambas acciones se ejercen simultáneamente; el trabajador tiene que acumular ambas demandas en un mismo procedimiento. Se trata de una regla procesal obligatoria, por lo que ambos procedimientos deberán tramitarse conjuntamente.


Indemnización por daños y perjuicios
Como hemos mencionado, en ocasiones la empresa reacciona contra la demanda del trabajador con un despido. 

Sufrir incumplimientos graves del empresario y verse obligado a demandar a la empresa no es plato de gusto para ningún trabajador, pero si además añadimos que en ocasiones, el empresario se apresura a despedir al trabajador, y éste se queda en paro, la situación es aún peor de lo esperado.

Como es obvio esta forma de actuar por parte del empresario genera importantes perjuicios al trabajador que son indemnizables. Cuando existan discordancias en cuanto a la cuantía de la indemnización, será el juez quien decida sobre la misma. Existen algunos baremos de referencia, por ejemplo, puede ser procedente tomar como referencia la cuantía de las sanciones administrativas, con las que castiga la LISOS los incumplimientos del empresario.


Efectos de la sentencia
La sentencia resolverá ambos conflictos (extinción y despido) de forma conjunta, de modo que:

- Si el despido es declarado procedente, pero la extinción es estimada, el trabajador tendrá derecho a indemnización hasta la fecha del despido.

- Si el despido es declarado improcedente y es estimada la extinción, el empresario deberá readmitir al trabajador en las mismas condiciones y con abono de los salarios dejados de percibir, o a su opción, indemnizarlo por el despido improcedente.

- Si el despido es declarado nulo y es estimada la extinción, la readmisión no es posible (porque se ha estimado el incumplimiento que justifica la extinción), por tanto, corresponderá el pago de una indemnización.

- Si el despido se declara improcedente o nulo, y NO se estima la extinción, los efectos serán simplemente los del despido improcedente o nulo.

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