miércoles, 22 de julio de 2015

Rendimiento exigible al trabajador

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En efecto el trabajador tiene la obligación de ser productivo y cooperar en la mejora del rendimiento de la empresa, siempre dentro de los estándares exigibles y de acuerdo con la buena fe contractual y la diligencia que le son exigibles al trabajador por cuenta ajena.

En este blog ya hemos comentado en diversas ocasiones, que la falta de rendimiento del trabajador tiene como consecuencia algunas medidas disciplinarias entre las cuales se encuentra el famoso y habitualmente mal utilizado despido por disminución voluntaria del rendimiento de trabajo, que dejaría al trabajador sin indemnización por despido (aunque con paro), si el empresario consiguiese demostrar su procedencia.

Obviamente para saber si el rendimiento del trabajador realmente ha disminuido, dicho rendimiento debe ser cautelosamente medido, de lo contrario no se puede determinar su disminución. El rendimiento es un factor complicado de medir. Para conocer el rendimiento exigible debe atenderse en primer lugar a su origen, es decir, la obligación del trabajador de cumplir con cierto rendimiento de trabajo debe nacer de:

1. Las disposiciones legales.
2. Los convenios colectivos.
3. Las cláusulas anexas al contrato de trabajo.
4. Las órdenes del empresario de acuerdo con sus facultades de dirección.
5. Los usos y las costumbres del centro de trabajo.

Para facilitar la medición del rendimiento de trabajo, puede venir marcado en el contrato de trabajo por unos objetivos, por ejemplo, captar cierto número de clientes o realizar cierto número de visitas (bastante común en trabajadores representantes de comercio), o por el cumplimiento de ciertos parámetros de productividad (por ejemplo, producir cierto número de unidades).

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Criterios de determinación del rendimiento exigible
Por descontado, el rendimiento exigible al trabajador no puede medirse en base a los criterios unilaterales impuestos por la empresa, sino que debe estarse a la especialidad del trabajador, sus facultades y peculiaridades que la empresa está obligada a conocer, y por encima de las cuales no se puede exigir al trabajador.

Además, el rendimiento de trabajo puede ser valorado de forma objetiva o subjetiva. Como hemos dicho anteriormente, la fijación de un rendimiento mínimo puede estar marcada por unos objetivos que el trabajador se ha comprometido a cumplir y por tanto marcan el rendimiento de trabajo que debe cumplir. Este ejemplo sería un criterio objetivo de medición del rendimiento de trabajo.

Por contrario, algunos trabajos no se pueden medir de forma objetiva, por ejemplo los trabajos de tipo intelectual, de investigación, etc. En estos casos la valoración del rendimiento solo puede ser subjetiva, lo cual complica al empresario demostrar si un trabajador está bajando su normal rendimiento.

Además, también es necesario evaluar las circunstancias externas que pueden mermar el 


Efectos del rendimiento del trabajador
Un mal rendimiento de trabajo o una disminución voluntaria del rendimiento de trabajo pueden conllevar la toma de medidas como el despido disciplinario o el despido objetivo. Obviamente éste debe estar bien fundamentado y sus causas bien delimitadas, de lo contrario el despido sería declarado improcedente y el trabajador percibiría la indemnización máxima legal para el despido.

Por el contrario, un buen rendimiento de trabajo puede activar ciertos complementos compensatorios, como la prima de productividad, los incentivos o las comisiones por ventas.

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