lunes, 27 de julio de 2015

Cambio de residencia por trabajo

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Ya sabemos que cuando el empresario quiere cambiar al trabajador de puesto de trabajo; la diferencia entre un traslado y un desplazamiento es la duración del cambio geográfico; es decir, si la permanencia es superior a 12 meses se trata de un traslado, y en caso de ser inferior a 12 meses es un desplazamiento.

Obviamente el 'traslado' al tener mayor permanencia, es la movilidad geográfica de mayor intensidad, y en consecuencia el trabajador puede optar por impugnarlo cuando esté disconforme con las razones alegadas por el empresario, o incluso rechazarlo y solicitar la resolución indemnizada del contrato de trabajo, (con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado y derecho a paro). 

Sin embargo, en caso de 'desplazamiento con cambio de residencia' las acciones se reducen; el trabajador puede impugnar el desplazamiento cuando esté disconforme, pero solo puede solicitar la extinción del contrato de trabajo cuando suponga una vulneración de su derecho a la dignidad o no discriminación (por ejemplo una mujer que ha sido desplazada al solicitar una reducción de jornada para el cuidado de menores).

A todo ello, debemos indicar que en este artículo vamos a centrarnos en el cambio de residencia que se exige al trabajador por una movilidad geográfica de este tipo, y todo lo que ello conlleva.

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Justificación del cambio de residencia
Para empezar, el empresario debe justificar el cambio de residencia del trabajado (traslado o desplazamiento con cambio de residencia), por motivos económicos, técnicos, organizativos o productivos, para procurar la buena marcha de la empresa. Además, debe comunicarlo al trabajador y a sus representantes con un periodo mínimo de 30 días si se trata de un traslado. Si el trabajador está disconforme puede optar por impugnar la decisión del empresario mediante un procedimiento especial (sin SMAC), o bien pedir la resolución indemnizada del contrato (si se trata de un traslado).


¿Cuándo es necesario el cambio de residencia?
El cambio de residencia a ciudad distinta, debe ser necesario para que tenga efectos jurídicos. Si el cambio de residencia no es necesario (por proximidad entre ambos centros de trabajo), tiene escasa relevancia, salvo que el trabajador pueda exigir alguna compensación por gastos de desplazamiento. 

Claro que la necesidad de cambio de residencia es algo subjetivo, tal vez el empresario y el trabajador mantengan opiniones contrarias sobre a la necesidad del cambio de residencia, y de hecho, no existe un criterio de aplicación uniforme sino que deben evaluarse las circunstancias individuales. También es posible que los convenios colectivos establezcan delimitaciones.

Si el convenio colectivo no dice nada al respecto, para apreciar la necesidad de cambio de residencia, deben tomarse en consideración las siguientes variables:

Distancia entre la residencia habitual y el nuevo centro de trabajo designado. Como decimos, no existe un criterio uniforme en cuanto a la necesidad del cambio de residencia: no existe un número de kilómetros determinado (aunque algunas sentencias han determinado el límite en 30 kms), tampoco existe un tiempo de desplazamiento (aunque algunas sentencian han determinado el límite del 25% de la jornada laboral entre la ida y la vuelta al trabajo).

Comunicación. También es importante tener en consideración la comunicación que hay entre la residencia y el puesto de trabajo: si está bien comunicado con autovías o carreteras, si existe transporte público, 

El gasto ocasionado por el desplazamiento diario y las compensaciones ofrecidas por el empresario. También hay que tener en cuenta que si el salario del trabajador es escaso, o está reducido por ser de media jornada, (por ejemplo, el trabajador cobra 400.-€) no puede aguantar costes de desplazamiento.


Cambio de centro de trabajo sin cambio de residencia
También es posible el cambio del centro de trabajo sin necesidad de cambio de residencia del trabajador. Este tipo de modificaciones entran dentro del poder de dirección del empresario, no son relevantes a nivel jurídico, salvo que se hayan hecho en menosprecio a los derechos fundamentales del trabajador (con móvil discriminatorio, contra la dignidad, etc).

Cuando el cambio de centro de trabajo no implica un cambio de residencia, tal vez suponga un mayor coste de desplazamiento (no es lo mismo trabajar al lado de casa que a 25 kms). En estos casos el empresario y el trabajador pueden acordar una compensación económica.

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