jueves, 30 de julio de 2015

Cambio de horario de trabajo

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El horario de trabajo es una de las condiciones de trabajo esenciales, y uno de los elementos básicos del contrato de trabajo. Una vez fijado el horario de trabajo, la modificación del mismo puede trastornar el ritmo de vida del trabajador, por lo tanto, las modificaciones del horario de trabajo están reservadas solo para ciertas causas justificadas y gozan de un procedimiento y unas garantías que explicamos a continuación.

En lo primero que nos tenemos que fijar es si la modificación del horario es "sustancial" o no (se trata de una diferenciación muy relevante). La "sustancialidad" significa la relevancia del cambio de horario. Los Juzgados han declarado las siguientes modificaciones del horario como sustanciales:
1. Cambio de jornada intensiva a jornada partida.
2. Suprimir el horario flexible o el horario de verano.
3. Retrasar 2 horas el inicio de la jornada laboral.

Sin embargo, no se ha declarado una modificación sustancial cuando la empresa ha retrasado 30 minutos la hora de entrada en verano, o cuando la empresa ha impuesto una variación del horario durante solo 10 días por circunstancias extraordinarias.

La diferencia entre una modificación sustancial y una modificación no sustancial es que en la segunda el trabajador debe acatar la orden del empresario, porque ese tipo de modificaciones entran dentro de la facultad de dirección del empresario, mientras que en el caso de las modificaciones sustanciales (las más relevantes) el empresario solo puede realizarlas cuando existan causas justificativas (económicas, técnicas, productivas, organizativas) además, el trabajador puede impugnar la modificación empresarial para recuperar su horario normal, o extinguir el contrato de trabajo con derecho a una indemnización y a cobrar el paro.

A continuación vamos a explicar cuáles son los derechos y garantías del trabajador ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en concreto, la del horario de trabajo.

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Convenio Colectivo y Acuerdos Colectivos
Como venimos diciendo, lo relevante es la diferencia entre una modificación sustancial del horario de trabajo, o una modificación normal dentro del poder de dirección del empresario.

No puede calificarse como una modificación sustancial la llevada a cabo en amparo al Convenio Colectivo o un acuerdo colectivo entre empresario y trabajadores negociado de buena fe. En ocasiones el convenio colectivo establece un marco que permite al empresario realizar ciertas modificaciones del horario, sin que éstas puedan calificarse de sustanciales. (Por ejemplo, ampliar el horario de apertura en domingos y festivos).


Justificación de la modificación del horario de trabajo
Como hemos dicho, la modificación sustancial del horario de trabajo debe obedecer a una justificación, que legitima al empresario para llevarla a cabo. Por ejemplo, podría ser una causa organizativa la de una empresa que para facilitar la atención al cliente y a los proveedores, decide unificar el horario de todos los trabajadores.

Ahora bien, aún cuando la medida sustancial esté justificada, el trabajador puede oponerse a la misma, impugnarla o solicitar la resolución indemnizada del contrato de trabajo. Como explicaremos a continuación.


Modificación individual del horario de trabajo
Cuando la modificación del horario que pretende llevarse a cabo es individual, el empresario debe comunicar por escrito al trabajador con 15 días de antelación, indicándole con suficiente detalle las causas que han obligado a la empresa a tomar esa medida. Transcurrido dicho plazo, el trabajador está obligado a cumplir con el nuevo horario de trabajo (sin perjuicio de las medidas que pueda tomar al respecto, y que explicamos a continuación).

Modificación colectiva del horario de trabajo
También es posible que la modificación afecte a pluralidad de trabajadores, en cuyo caso el procedimiento debe pasar por la comunicación a los trabajadores afectados y a sus representantes, a los cuales se les debe conceder un periodo consultas de 15 días. Tras ello se abre un periodo de negociaciones entre la empresa y los trabajadores, hasta llegar a un acuerdo por mayoría. Por último la decisión se traslada a la autoridad laboral.

Impugnación de la medida por parte del trabajador afectado
El trabajador afectado por un cambio de horario de trabajo puede presentar una demanda contra la empresa, alegando que la misma no tiene causas justificativas para llevar a cabo dicha medida y solicitando la recuperación de su horario de trabajo habitual.

También puede solicitarse la nulidad de la modificación del horario, cuando ésta se ha llevado a cabo sin respetar las garantías formales resumidas en los dos epígrafes anteriores.

Resolución indemnizada del contrato de trabajo
Otra de las posibilidades del trabajador es no aceptar la modificación del horario de trabajo -por justificada que esté- y solicitar la extinción de su horario de trabajo con derecho a indemnización de 20 días de salario por año trabajado. Cuando el trabajador realiza esta acción, es muy conveniente hacerlo a través del SMAC, para evitar perder el paro.

Si la modificación del horario de trabajo se ha llevado a cabo con intención de menoscabar o discriminar al trabajador (vulnerar algún derecho fundamental), éste puede solicitar la indemnización máxima: 45/33 días por año trabajado, e igualmente acceder a la prestación por desempleo (paro).

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