domingo, 7 de junio de 2015

Despido por disminución voluntaria del rendimiento de trabajo

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Una de las infracciones disciplinarios más imputadas por el empresario cuando quiere despedir a un trabajador pero no encuentra causa o hechos que justifiquen dicho despido, es la disminución grave del rendimiento de trabajo, que presuntamente comete el trabajador de forma voluntaria -sin importar si las intenciones del trabajador son perjudicar a la empresa u otras distintas-.

Realmente existe el despido disciplinario fundamentado por la disminución del rendimiento del trabajador, y tiene una justificación evidente en la protección del interés de la empresa, cuando un trabajador no cumple con los objetivos mínimos que le son exigidos. Sin embargo, en la práctica nos encontramos con un abuso de este tipo de despido, que se imputa sin justificación alguna cuando una empresa quiere deshacerse de uno de sus operarios, lo cual convierte el despido prácticamente en "libre", eso sí, con derecho la indemnización máxima por despido.

Por tanto, el punto de partida para analizar este tipo de despido es el "rendimiento normal o pactado" que se puede exigir al trabajador, seguido de las características que deben concurrir para que el despido disciplinario (la sanción laboral máxima) esté justificado.

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Es evidente que el empresario debe demostrar las causas que motivan su decisión -de despedir al trabajador- y por ello, debe aportar pruebas de que su rendimiento de trabajo ha disminuido de forma grave, continuada y voluntaria; sin lugar a dudas demasiadas exigencias que cumplir por parte del empresario, salvo que sea evidente y demostrable la mala actitud del trabajador para con su trabajo.

Es curioso que se utilice masivamente este tipo de despido cuando es de tan difícil prueba, que por ejemplo, una despido por transgresión de la buena fe empresarial (uso indebido de internet, o cualquier otro)


Objetivos mínimos
Para que exista un incumplimiento, deben fijarse unos objetivos mínimos de rendimiento. En algunos trabajos estos objetivos vienen determinados por el propio contrato de trabajo o en algunas ocasiones por el convenio colectivo. Por ejemplo, cuando se realiza la contratación de un agente comercial que tiene marcados unos objetivos de venta o de captación de clientes. Estos objetivos no pueden ser abusivos o de imposible cumplimiento, ya que en ese caso, de no cumplirse no estaríamos ante una infracción capaz de justificar el despido.

Si los objetivos no son marcados por el contrato de trabajo o el convenio colectivo, entonces ha de atenderse al rendimiento "normal" para el puesto de trabajo, especialmente en comparación con el trabajo realizado por la mayoría de trabajadores en similar o idéntica categoría profesional.


Características que debe cumplir la infracción

1. La disminución del rendimiento debe ser grave y relevante, en contraste con el trabajo realizado por el trabajador con otros compañeros de trabajo de igual o similar categoría profesional y con un trabajo de iguales o similares características. Para una disminución poco notable no es de recibo despedir al trabajador (ya que el despido es la sanción más grave que puede imponerse en el ámbito laboral, y por tanto está reservado tan sólo para las infracciones más graves).

2. La disminución del rendimiento debe ser continuada o prolongada, de modo que se excluye la disminución ocasional o puntual. Sin embargo, el hecho de que la disminución deba ser prolongada, no significa que deba ser ininterrumpida, es decir, la tendencia bajista puede romperse en algunos puntos, pero sin embargo, no dejar lugar a dudas del poco rendimiento del trabajador.

3. La disminución del rendimiento debe cometerse de forma voluntaria por parte del trabajador. Además, el empresario debe demostrar esa voluntariedad. Por tanto, no es de recibo imputar al trabajador la disminución del rendimiento de trabajo cuando éste obedece a causas externas y ajenas al trabajador, por ejemplo; disminución de ventas debido a la crisis económica, o al lanzamiento de un producto mejorado por la competencia.


Ineptitud o falta de adaptación del trabajador
No debe confundirse el despido que se analiza en el presente artículo (por disminución voluntaria o continuada del rendimiento del trabajo) que el que se produce por ineptitud del trabajador o falta de adaptación a las modificaciones (tecnológicas o de otra índole) que se introducen en la empresa.

Especialmente porque en estos últimos supuestos (ineptitud o falta de adaptación) el trabajador no actúa de forma culpable y voluntaria, sino por causas que le resultan no imputables en la esfera de su puesto de trabajo (por ejemplo, la pérdida del carné de conducir de un transportista).

Además, se trata de dos modalidades distintas de despido; el despido por disminución voluntaria y continuada del rendimiento de trabajo sería un despido disciplinario que no daría lugar a indemnización alguna, y el despido por ineptitud o falta de adaptación del trabajador sería un despido objetivo que devengaría en favor del trabajador una indemnización de 20 días por año trabajado. (Todo ello siempre que el despido no sea declarado improcedente -en cualquiera de ambas modalidades-, en cuyo caso el trabajador tendría reconocida la indemnización máxima legal).

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