martes, 26 de mayo de 2015

Límites que todo despido debe respetar

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A menudo los trabajadores son víctimas de despidos injustos, que no buscan otra cosa que eliminarlo de la plantilla aún sin existir hecho, causa o razón que lo justifique. En estas ocasiones los empresarios vulneran los límites para el despido, sin embargo, no les importa ya que la penalización simplemente consiste en una indemnización por despido improcedente, que de ser un trabajador con mucha antigüedad el trabajador, no les supone un gran coste (cosa distinta es cuando se vulneran derechos fundamentales, en cuyo caso el despido sería nulo).

Lo anterior también es aplicable a sanciones, como la suspensión de empleo y sueldo.

Los principios que rigen en el derecho laboral disciplinario (tanto para sanciones como para despidos) constituyen un límite que el empresario no puede sobrepasar, o mejor dicho, no debería sobrepasar; proporcionalidad, presunción de inocencia, vulneración de derechos fundamentales, etc. Por ejemplo, son despidos que infringen estos límites; el típico despido por la presunta bajada continuada del rendimiento del trabajador que es falsa y no tiene justificación alguna, despido por llegar tarde 15 minutos tarde un par de días, o un despido por descubrir que el trabajador ha sido denunciado por lesiones en una discoteca, etc. Estos tres ejemplos son despidos que vulneran distintos principios y límites.

Bien, pues en el presente artículo pretendo exponer de forma enumerada los distintos principios que rigen en derecho laboral sancionador, y que el empresario no puede infringir, bajo advertencia de la consecuente penalización (indemnización por despido improcedente o despido nulo y pago de salarios dejados de percibir).

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1. Principio de "tipicidad" de la falta y la sanción
Las infracciones que suponen un despido o una falta disciplinaria (también para despidos objetivos), deben estar tipificadas (reguladas) en el Estatuto de los trabajadores o los Convenios colectivos. No se puede sancionar al trabajador por cometer alguna conducta que no esté regulada en los convenios colectivos. El empresario no puede inventar causas de despido (salvo que lo estipule por escrito, por ejemplo, el uso inadecuado de la informática). Los convenios colectivos regulan las conductas del trabajador (infracciones) que constituyen una infracción laboral, así como sus consecuencias (sanciones), por ejemplo, despido por embriaguez habitual, o por cometer 6 faltas de puntualidad en el plazo de un mes


2. Presunción de inocencia
Soy inocente hasta que se demuestre lo contrario. Archifamoso principio conocido por todos, especialmente por lo que a delitos se refiere. Sin embargo, tan importante es en la jurisdicción penal, como en la laboral. El empresario que despida a un trabajador debe probar el hecho que lo justifica, de modo que el despido es improcedente si no puede demostrarse los hechos y a culpabilidad del trabajador, o se trata de un despido basado en simples sospechas o conjeturas.


3. Principio de proporcionalidad
La gravedad de las infracciones cometidas por el trabajador, debe ser proporcional a las sanciones impuestas por la empresa. Entre las diversas sanciones, el despido constituye la sanción más grave que se puede imponer al trabajador (perder el trabajo no es moco de pavo) por tanto, está exclusivamente reservado para las infracciones más graves. Sin embargo, muchos empresarios vulneran el principio de proporcionalidad, es decir, despiden desproporcionadamente, por ejemplo; un despido por una discusión puntual entre compañeros de trabajo.


4. Prohibición de determinadas sanciones
Las sanciones son la consecuencia de haber cometido una infracción disciplinaria en la empresa. Está expresamente prohibido sancionar al trabajador con determinadas consecuencias; por ejemplo, está prohibida la reducción del tiempo de vacaciones, también está prohibido multar o descontar dinero de la nómina del trabajador por el tiempo efectivamente trabajado, es decir, sin suspensión de empleo y sueldo. Sin embargo, el traslado forzoso no está prohibido, es una posible sanción.


5. Vulneración de derechos fundamentales
Tampoco es posible el despido cuando se vulneran derechos fundamentales del trabajador; es decir, los recogidos en la Constitución; igualdad, dignidad, honor, intimidad, tutela judicial efectiva, etc. Por tanto, son ejemplos de despidos y sanciones vulneran derechos fundamentales:
- Los discriminatorios, cuando el trabajador es despedido o sancionado por motivo de raza, sexo, religión, enfermedad o discapacidad, etc.
- Los contrarios a la dignidad o el honor del trabajador.
- Los que se realizan mediante el uso de pruebas que vulneran la intimidad del trabajador.
- Los contrarios a la garantía de indemnidad del trabajador; cuando se despide al trabajador como represalia por reclamar sus derechos a la empresa, judicial o extrajudicialmente.

La consecuencia de los despidos o las sanciones que se imponen al trabajador vulnerando algún derecho fundamental, es la nulidad, es decir, readmitir al trabajador con abono de los salarios dejados de percibir o restituir la sanción impuesta.

6. Singularidad de la sanción
Ne bis in idem. Famoso brocardo conocido entre estudiantes de Derecho, que impide sancionar al trabajador dos veces por la misma conducta. Sin embargo, está permitido tener en cuenta la reincidencia, por ejemplo cuando a un trabajador se le imponen varias sanciones, y finalmente se le despide disciplinariamente por la comisión reiterada de infracciones.


7. Principio de antijuricidad
El empresario no puede sancionar o despedir al trabajador por conductas que nada tienen que ver con la relación laboral, por ejemplo, no se puede despedir a un trabajador por haber discutido con un amigo del empresario fuera del ámbito laboral, o por jugar a la tragaperras durante el tiempo del almuerzo.

Sin embargo, sí que es posible sancionar o despedir al trabajador por conductas externas al trabajo pero que repercutan en éste. Por ejemplo llegar todas las mañanas con resaca al trabajo.

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