miércoles, 25 de marzo de 2015

Modificación de las condiciones laborales

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Cuando un trabajador firma un contrato de trabajo con un empresario, lo hace aceptando determinadas condiciones laborales, y estas condiciones no son una cuestión sin importancia, sino todo lo contrario; el trabajador acepta el trabajo en determinadas condiciones, y si el empresario decide cambiarlas unilateralmente, tal vez convenga al trabajador oponerse al cambio, o incluso dejar el trabajo (con indemnización y paro) para buscar algo mejor.

Cuando nos referimos a condiciones de laborales en un sentido amplio, estamos hablando principalmente de:
- Movilidad funcional, es decir, un cambio de funciones.
- Movilidad geográfica o traslado a otro centro de trabajo.
- Modificación sustancial de las condiciones: horario, jornada, salario, sistema de trabajo, etc.

Sin embargo, no podría considerarse una modificación de las condiciones laborales el cambio de empresario o sucesión de empresas, siempre que se mantengan las condiciones citadas anteriormente.

En este artículo vamos a esquematizar las posibles modificaciones, y enlazaremos otros artículos para quienes quieran profundizar e informarse sobre esta materia.

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Siguiendo la línea del encabezamiento de este artículo, vamos a esquematizar las condiciones de laborales susceptibles de ser modificadas y contra las cuales puede oponerse el trabajador, e incluso solicitar la resolución del contrato con derecho a indemnización y paro.


1. Movilidad funcional
La movilidad funcional es la decisión del empresario de cambiar las funciones del trabajador, atribuyéndole otras de categoría inferior o superior; siempre con respeto a la dignidad del trabajador y teniendo en cuenta las aptitudes y la titulación académica del trabajador. Esto significa por ejemplo que en una Cofradía de Pescadores, no se puede degradar a un técnico contable a trabajar en la Lonja de pescado limpiando las cubetas, aunque en la realidad este tipo de prácticas están generalizadas en muchas empresas.

Sin embargo, nada impide que el empresario atribuya al trabajador funciones distintas dentro del mismo rango o en un rango inferior, sin degradar al trabajador. En cualquier caso la empresa tiene que justificar las razones por las cuales lleva a cabo una modificación de funciones.

Cuando las funciones atribuidas son de categoría inferior, el trabajador tiene derecho a mantener su salario. Por el contrario, cuando las funciones atribuidas sean de mayor rango, el trabajador tiene derecho a incrementar el nivel salarial según Convenio acorde a sus nuevas funciones, es decir, tiene derecho a un aumento de sueldo.

Cuando un trabajador asume funciones de categoría superior durante más de 6 meses, aunque estas fuesen por un periodo determinado, tiene derecho a solicitar el ascenso.

Como excepción a estas reglas generales están los trabajadores que han sido contratados en régimen de polivalencia, con lo cual ya asumen desde el inicio de la relación laboral que sus funciones pueden ser variantes.


2. Movilidad geográfica
La movilidad geográfica como su propio nombre indica, es el traslado de trabajadores a otro centro de trabajo, y debe tener una causa justificada y debe notificarse por escrito con una antelación mínima de 30 días a su fecha de efectividad.

En cualquier caso, el trabajador puede oponerse al traslado (por arraigo, porque tenga a sus niños colegiados, etc). En ese caso el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, así como a cobrar la prestación por desempleo.

De aceptar el traslado, el trabajador debe ser compensado por todos los gastos ocasionados por la mudanza.

Diferente al traslado definitivo, es el desplazamiento temporal, que igualmente puede conllevar la necesidad de cambiar de residencia durante cierto tiempo. El desplazamiento debe ser igualmente justificado y no puede tener un móvil atentatorio contra el trabajador. Debe notificarse con antelación suficiente (en ningún caso inferior a 5 días).

El trabajador tiene derecho a cobrar los gastos de desplazamiento, alojamiento y dietas. También tiene derecho a un permiso retribuido de 4 días laborales por cada 3 meses fuera de su domicilio. Esos días serán para volver a su domicilio habitual y los gastos de viaje correrán a cargo de la empresa.

Todas estas reglas generales no son de aplicación para trabajadores que han sido contratados como personal móvil o en empresas con centro de trabajo móvil.


3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Finalmente, también es posible que el empresario lleve a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecte a los siguientes extremos:

a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites previstos.

De igual modo en en los apartados anteriores, el empresario con una antelación mínima de 15 días, debe justificar la causa que motiva dicha modificación de las condiciones de trabajo, pues en caso contrario, y en caso de que la modificación fuese atentatoria contra la dignidad del trabajador, éste podría pedir una indemnización de 45/33 días por año trabajado e irse del trabajo con derecho a paro.

Aunque la modificación sea contraria a la dignidad del trabajador, puede que las nuevas condiciones no sean de su interés, con lo cual el trabajador también puede oponerse y solicitar la extinción del contrato de trabajo con una indemnización de 20 días por año trabajado.

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