sábado, 17 de enero de 2015

Modificación injustificada de las condiciones de trabajo

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Las condiciones de trabajo no son una cuestión que pueda tomarse a la ligera. Cuando un trabajador está habituado a determinadas condiciones de trabajo, su modificación obviamente es una cuestión que altera su ritmo de vida y sus expectativas: rebajas salariales, cambios de horario, cambios de trabajo a turnos, las mejoras voluntarias en la Seguridad Social, etc. (arts. 41 y 82.3 ET).

Siempre se ha pensado que la rigidez en las condiciones de trabajo favorece la destrucción de empleo, es decir, "más vale rebajar que despedir". Pero qué ocurre con la opinión el trabajador, ¿qué puede hacer el trabajador cuando se ve afectado por una modificación de sus condiciones de trabajo que le afecta considerablemente? En este artículo vamos a hablar de ello.

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En este artículo estamos exponiendo las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, realizadas por voluntad unilateral del empresario. (Luego también existe la posibilidad del trabajador de realizar algunas modificaciones en las condiciones de trabajo, por citar un ejemplo, la reducción de jornada cuando existen causas como el cuidado de los hijos). Sin embargo en este artículo nos vamos a ceñir a la modificación de las condiciones de trabajo, como una decisión de mando impuesta por parte del empresario al trabajador.


Justificación de la modificación de las condiciones de trabajo
Se trata de modificación que afectan al horario, la jornada de trabajo, el salario o sistema de remuneración, o incluso las funciones del trabajador, entre otras. Estas modificaciones deben estar justificadas por circunstancias variantes en la empresa: técnicas, productivas, organizativas o económicas que habilitan al empresario para ejecutarlas, de lo contrario el trabajador tiene derecho a recuperar sus antiguas funciones o solicitar la resolución indemnizada del contrato de trabajo.


Modificaciones colectivas hechas por goteo
De igual forma que ocurre con los despidos colectivos, las modificaciones de las condiciones de trabajo son de carácter colectivo cuando alcanzan ciertas cotas (10 trabajadores en plantillas inferiores a 100 trabajadores / el 10% de la plantilla constituida por entre 100 y 300 trabajadores / para plantillas de número superior 30 o más trabajadores)

En ese caso (modificación colectiva) la empresa tienen que seguir un procedimiento más rígido y garantista, por lo cual, el empresario podría tratar de eludir dicho procedimiento realizando modificaciones individuales, pero sucesivas, en un periodo de 90 días, tal y como ocurre en el caso de los "despidos por goteo".

En ese caso el Juzgado declarará nulas las modificaciones practicadas y las dejará sin efecto, con las consecuencias que ello conlleva y con el derecho de los trabajador a ser restituido en las anteriores condiciones.


El papel de los representantes de los trabajadores
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo deben ser notificadas al trabajador y a sus representantes legales con una plazo de 15 días previos a su instauración.

Además, en el caso de las modificaciones colectivas de las condiciones de trabajo, la participación de los representantes de los trabajadores es más rigurosa, de modo que no basta con la mera notificación, sino que además, previo plazo de 15 días para organizar las opiniones de la plantilla de trabajadores, debe abrirse un diálogo con la empresa con objeto de evitar o reducir las modificaciones en la medida de lo posible.

La participación de los representantes de los trabajadores es obligada hasta el punto que en caso de no existir representación legal de los trabajadores (delegados o Comité de empresa) éstos podrán delegar sus funciones a una Comisión, formada por tres trabajadores o bien por tres miembros de los sindicatos más representativos del sector.


Derecho a ser repuesto en las anteriores condiciones
Cuando el trabajador considere que la modificación de las condiciones no obedece a ninguna causa justificada, pero sin embargo, tampoco opte por demandar la resolución de su contrato con derecho a indemnización y paro, también tiene la posibilidad de acudir al Juzgado de lo Social para que éste declare la inaplicación de las nuevas condiciones, y el derecho del trabajador a ser restituido en las condiciones anteriores de trabajo.


Derecho a resolver el contrato de trabajo con indemnización
En cualquier caso, el trabajador entró a trabajador bajo unas condiciones de trabajo determinadas, por lo cual, de verse éstas modificadas, el trabajador podría verse obligado a buscar un nuevo trabajo, dado que las nuevas condiciones de trabajo no satisfacen sus expectativas o necesidades (especialmente cuando hablamos de rebajas salariales o de la jornada de trabajo).

En ese caso existen dos posibilidades que son las que determinarán la cuantía de la indemnización que el trabajador tiene derecho a percibir:

- Si existiese una verdadera causa justificativa para modificar las condiciones de trabajo, la indemnización del trabajador será de 20 días de trabajo por año trabajado con un máximo de 9 meses.

- Cuando no se respeta alguno de los requisitos exigibles (no existe causa, no se comunica al trabajador y a sus representantes) y la modificación "redunda en menoscabo de la dignidad del trabajador" éste tiene derecho a solicitar la resolución de su contrato con la indemnización máxima legal, 45/33 días de salario por año trabajado.

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