viernes, 12 de diciembre de 2014

Guía de actuación contra al acoso laboral

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En este blog hemos publicado muchas veces sobre el acoso moral y sexual en el ámbito laboral, ya que sin duda se trata de dos fenómenos frecuentes en las relaciones laborales que se incrementan y se asientan cada vez en el mercado laboral. 

Seguramente, una víctima de mobbing se sentirá en una posición de impotencia al creer que no puede hacer nada contra su acosador (muchas veces un superior jerárquico o el propio empresario), pero en este artículo, pretendo facilitar una visión panorámica del mobbing, para dar luz al trabajador y permitirle conocer todas sus opciones, para finalmente caer en la cuenta de que "hay solución para el acoso". El tratamiento y las posibles soluciones para el problema es prácticamente idéntico para ambos tipos de acoso; moral y sexual.

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A lo largo de este artículo iré enlazando otros artículos, para que podáis consultar con mayor profundidad la materia que os interese.


¿Qué es el acoso moral y qué tipos de acoso existen?
Existen muchos tipos de acoso moral, si bien, el denominador suele ser común para todos ellos; intentar destruir o eliminar a la víctima mediante el daño psicológico, bien para que abandone la empresa, para evitar su promoción interna o simplemente por simple falta de aprecio o desprecio, envidia, venganza o ira, hacía la víctima. Uno de los tipos más ruines de acoso, es el mobbing maternal, consistente en arremeter contra las trabajadoras embarazadas, para evitar que hagan uso de los derechos que la ley les atribuye. Los acosadores pueden actuar de diverso modo para conseguir su propósito; existe el acoso directo consistente en conductas agresivas, intimidatorias, amenazas, faltas de respeto, humillaciones, desprecios, etc., así como también existe el conocido mobbing silencioso, consistente en técnicas de humillación más sigilosas como la rumorología, el aislamiento social, la falta de ocupación efectiva, el desprestigio profesional, etc.


¿Qué es el acoso sexual en el trabajo?
Por acoso sexual en el ámbito laboral deben señalarse todas las conductas por parte de un sujeto integrado en el sistema laboral, hacía otro u otra, con fines obscenos o groseros, y obviamente, no consentidos por la víctima. No solamente se trata de tocamientos, sino también de comentarios groseros, irónicos, propuestas de índole sexual que molestan a la víctima, etc. El acoso sexual tiene un tratamiento y solución más o menos parecido al del acoso moral.


La prueba en el acoso
El acoso se realiza en un ambiente de confidencialidad, y obviamente, es poco frecuente que los acosadores dejen huellas por escrito. También es poco frecuente que los compañeros de trabajo testifiquen a favor de la víctima y contra la empresa, pues se juegan su puesto de trabajo. Teniendo en cuenta estos factores, una de las mejores opciones para la víctima es grabar las escenas de acoso -hoy cualquier teléfono móvil tiene grabadora, y existen aplicaciones que permiten grabar las llamadas telefónicas. Las grabaciones ocultas son perfectamente válidas y admisibles en un juicio laboral como ya ha señalado multitud de veces el Tribunal Constitucional.

Por otra parte, la víctima del acoso laboral, en caso de llegar a juicio no tiene que probar de forma exhaustiva sus acusaciones, simplemente tiene que aportar un principio de prueba que suponga un indicio suficiente sobre su existencia.


Protocolos de actuación contra el acoso
Cuando el acoso no viene de arriba, es decir, del propio empresario o de cargos directivos, una de las primeras medidas que puede tomar el trabajador o la trabajadora acosado/a, es ponerlo en conocimiento de sus superiores. En algunos Convenio colectivos se recogen expresamente protocolos de actuación contra el acoso moral y sexual, y la empresa puede optar por abrir un expediente interno (junto al Comité de empresa) y tomar medidas para solucionar el conflicto. Cuando el acoso viene del propio empresario, como es lógico, este protocolo no surtirá los efectos esperados y deseados. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) también tiene protocolos de actuación estandarizados para actuar contra este tipo de riesgos psicosociales.


Resolución indemnizada del contrato de trabajo por acoso
Una de las medidas que puede ejercer el trabajador acosado, es poner tierra de por medio, y pedir la resolución de su contrato, con una indemnización equivalente a la del despido improcedente, y con derecho a solicitar el paro. Lo peor de esta opción, es que salvo en los casos más graves, el trabajador está obligado a seguir trabajando hasta que sale el juicio o se llega a un acuerdo con la empresa. En cualquier caso, el trabajador acosado (que habitualmente sufre de ansiedad o depresión por su situación laboral) puede optar por pedir la baja laboral durante ese tiempo. Este tipo de procedimientos son preferentes al resto, por lo que las fechas de señalamiento del juicio serán más breves que en otros tipos de conflictos.


Demanda en vía judicial por acoso e indemnización civil
No siempre la resolución del contrato de trabajo interesa al trabajador. El trabajador tiene derecho a permanecer en su trabajo en unas condiciones óptimas para su salud y que no lesionen su dignidad. En caso de sufrir acoso, puede optar por demandar judicialmente a la empresa o al acosador para conseguir una indemnización civil que resarza económicamente al trabajador cuya dignidad y honor han sido lesionados, así como posiblemente su salud psicológica, a causa de una conducta de hostigamiento laboral.


Garantía de indemnidad
Muchos trabajadores tienen miedo a perder su trabajo si denuncian una situación de acoso moral o sexual, por lo que terminan sufriendo en silencio. Esto no tiene porque ser así. El trabajador tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas, y en caso necesario a defenderse contra la empresa, y a su vez, ésta tiene prohibido tomar represalias contra aquél (despidos, sanciones, modificación desfavorable de las condiciones de trabajo, etc), y en caso de tomarlas serían anuladas (es la llamada garantía de indemnidad), pues de lo contrario ningún trabajador podría defenderse contra su empresa. Por ejemplo, si un trabajador presenta demanda contra la empresa por acoso, y ésta le despide, el trabajador sería readmitido con abono de todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta su readmisión, eso sí, siempre que la empresa no consiga demostrar la procedencia del despido (por ejemplo, la comisión de una falta muy grave como el hurto o el uso indebido de internet).

1 comentarios:

  1. Hola,

    Actualmente me encuentro en una situación de baja por IT como consecuencia del acoso laboral sufrido los últimos meses por parte de mis compañeros.

    Acudo a terapia psicológica, a mis revisiones de la IT con la seguridad social y la consulta de la médico de la Mutua, esta semana he acudido a un mediador y excepto porque yo quiero informar por escrito de la situación de acoso y él propondría una negociación saltando este paso , estamos de acuerdo en todo. ¿Qué me recomendáis? ¿Envío notificación del acoso antes de negociar nada? Me da la sensación que mi posición es más débil si no lo dimensiono con un informe de las situaciones de acoso.

    Gracias.

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