martes, 18 de noviembre de 2014

¿Es legal sustituir a un trabajador despedido?

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Los trabajadores con cierta antigüedad pueden adquirir derechos (como el plus antigüedad) y garantías (como la indemnización por despido) que pueden suponer una pesada carga para la empresa. Además, en los momentos de negociación, por ejemplo, sobre modificaciones de las condiciones de trabajo, la antigüedad es una baza de peso a favor del trabajador.

Cuando la empresa hace números, puede resultar conveniente hacer un despido objetivo a un trabajador que genera un gasto mensual de 2.000 € y sustituirlo por otro más joven, con contrato temporal y menor salario y por el cual la empresa pagará una cuota bonificada a la Seguridad Social (recuérdese las famosas tarifas planas de 100 €, entre otras). 

Algunas empresas adoptan este tipo de políticas económicas, y lo que pueden hacer sobre un trabajador, por extensión lo realizan contra todo un colectivo mediante un ERE y se cargan decenas y centenares de puestos de trabajo.

Los despidos virtuales son rechazados por los juzgados y tribunales españoles. Si necesitas hacer una consulta o contratar a un abogado en tu ciudad, puedes ponerte en contacto con nosotros mediante el buzón de consultas.





















La Ley contempla alternativas al despido que permiten rebajar el salario a un trabajador sin necesidad de despedirlo y sustituirlo por otro de más económico. Eso sí, siempre que la empresa pueda demostrar motivos económicos, productivos, técnicos u organizativos. 

Sin embargo, una mera rebaja salarial puede resultar insuficiente en términos económicos para la empresa, pues aún debe cargar con unas cotizaciones a la Seg. Social que podrían ser rebajadas en gran medida y con la antigüedad del trabajador cuando podría contratar a un trabajador temporal. En estos casos el despido se convierte en la mejor solución económica de la empresa. 

El trabajador despedido puede obtener alguna prueba de que ha sido substituido por otro, y ello puede comportar un punto a favor del despido improcedente con indemnización máxima legal

Este despido sería fraudulento pues, aunque el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores no lo prohíbe expresamente, según defienden nuestros juzgados y tribunales, un despido objetivo por causas objetivas, aún siendo cierto (existiendo verdaderas pérdidas económicas u otras circunstancias justificativas), debe realizarse para amortizar un puesto de trabajo de forma efectiva y no de forma virtual. Es lo que se llama "amortización orgánica efectiva".


¿Cómo demostrar un despido objetivo virtual?
Deberían comprobarse algunos documentos y hacer algunos requerimientos: certificados de altas y bajas de trabajadores en la empresa y certificados de las cotizaciones, es decir, el CCC de el periodo que queramos demostrar y los TC2. 

También puede solicitarse a la Inspección de Trabajo que compruebe si existen nuevas contrataciones tras los despidos de los trabajadores.


Observaciones
Claro que en Justicia las cosas no son de color blanco o negro, y podemos hacer observaciones que romperían esta regla.

Recientemente el Tribunal Supremo ha avalado un ERE de una cadena de hoteles (NH hoteles) que amortizó 410 puestos de trabajo, que no fueron realmente amortizados, sino que la empresa procedió a cubrir las vacantes mediante la contratación de los servicios de una empresa externa. Es decir, la empresa no incorporó nuevos trabajadores por cuenta ajena, sino que contrató a una empresa para que realizase sus labores. Esto también ocurre en actividades de ciertos sectores como la contabilidad, el transporte, etc.

El Tribunal Supremo, en una sentencia pionera, argumentó que no aprecia infracción alguna en subcontratar el servicio si eso sirve a la empresa para "apuntalar la viabilidad de la empresa y su competitividad.

Por tanto, a partir de ahora, las empresas empezarán a promover este tipo de prácticas, amparándose en esta "nueva doctrina" (si bien existe una sentencia, la jurisprudencia sentada debe ser reiterada según el art. 1 del CC), puesto que según dice el Tribunal Supremo, no son "una mala práctica", sino una práctica legítima por parte de la empresa.

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