viernes, 31 de octubre de 2014

Despido por embriaguez en el trabajo

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Parece bastante evidente que la embriaguez en el trabajo es una falta laboral (igual que la toxicomanía explicada en este otro artículo). Incluso podría pensarse que es motivo de despido disciplinario, y tal vez así sea, pero deben tenerse en cuenta diversos matices, pues de hecho, no siempre la embriaguez es justificativa del despido. 

A continuación se exponen en el presente artículo, diversas vicisitudes sobre la embriaguez en horario laboral que nos permitirán observar si un despido por embriaguez es procedente o improcedente, y en consecuencia, si el trabajador tiene derecho a obtener una indemnización.

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La habitualidad y la repercusión de la embriaguez en el trabajo
En primer lugar, si nos dirigimos al art. 54 del Estatuto de los trabajadores, que es el que regula los hechos que pueden motivar el despido disciplinario, podemos observar que una de las causas de este tipo de despido, es la "embriaguez habitual". Por tanto, aquí ya aparece una premisa de "habitualidad" que nos permite descartar la embriaguez ocasional como causa del despido disciplinario.

De hecho, algunos convenios como el prorrogado Convenio para empresas de publicidad, desarrollan el Estatuto de los Trabajadores y recogen expresamente (art. 61), la embriaguez ocasional como una falta leve, y la embriaguez habitual como falta grave, y la embriaguez habitual que repercuta negativamente en el trabajo como una falta muy grave.

Otros Convenios contienen regulaciones similares pero no iguales, por ejemploel Convenio del Metal en Madrid, que no pone el acento en la "habitualidad", sino en la "repercusión negativa", de forma que una embriaguez ocasional que repercuta negativamente en el trabajo, sería suficiente para justificar una falta grave, y no leve.

Cuando la embriaguez sea ocasional, y cuando repercuta negativamente en el trabajo, puede imponerse una sanción, pero no el despido. Por ejemplo, véase esta sentencia, en que resulta procedente sancionar a un Jefe de cocina con suspensión de empleo y sueldo por 15 días, por acudir a su puesto de trabajo en un evidente estado de embriaguez.

Siendo que el despido disciplinario es la máxima sanción que puede imponer la empresa contra el trabajador, debe hacerse en base al criterio de proporcionalidad, teniendo en cuenta de la conducta del trabajador. Si extrapolamos esta teoría a la práctica, no sería de recibo un despido disciplinario por tomar 2 ó 3 copas de vino y un carajillo durante la comida, incluso acompañado de forma excepcional por dos copas de Gintonic, sin embargo, repetir esta conducta continuadamente, sí parece ser una falta suficientemente grave como para despedir al trabajador sin indemnización.


La prueba recae sobre la empresa
La empresa que afirma que el trabajador se embriaga de forma habitual, y/o repercutiendo negativamente esa conducta en el trabajo, debe demostrarlo, de lo contrario el despido es improcedente. Sobre la empresa recae la carga de la prueba, un despido sin pruebas no es más que una fórmula que utiliza el empresa para librarse de un trabajador, así que de no quedar demostrada la embriaguez "habitual" y "perjudicial" para el desarrollo del trabajo, el despido debe considerarse improcedente, como ocurrió por ejemplo, en esta sentencia.


Profesiones más estrictas con la alcoholemia
Puesto que no todas las profesiones tienen las mismas características, es de evidente que el derecho debe ajustar a las características de cada puesto de trabajo, de manera que en materia de embriaguez, existen profesiones, especialmente para conductores, trabajos con niños, trabajos de atención al público, etc., que exigen un mayor rigor en cuanto a la sobriedad del trabajador, puesto que la repercusión de la embriaguez sobre el trabajo, más que negativa, podría ser nefasta.


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