miércoles, 29 de octubre de 2014

Despido por disminución del rendimiento de trabajo

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¿Quién quiere disminuir voluntariamente su rendimiento de trabajo para que le despidan?. Algunos empresarios realizan despidos disciplinarios sobre trabajadores que, según alegan en la carta de despido, han disminuido continuada y voluntariamente el rendimiento de trabajo. Muchas veces el trabajador puede pensar que es una acusación infundada, o que esa imputación es insuficiente para ser despedido o injusta porque la disminución del rendimiento de trabajo se ha producido por motivos ajenos al trabajador.

En este tipo de despido, (en todos los disciplinarios en general) es competencia de la empresa probar que la conducta del trabajador es culpable y de suficiente gravedad para justificar el despido, lo cual en muchas ocasiones resulta bastante complicado para la empresa, tal y cómo veremos a continuación.

En este artículo vamos a analizar esta causa de despido para que el trabajador pueda tener un conocimiento más profundo sobre la materia y pueda formar una idea sobre la viabilidad de demandar a la empresa para obtener la improcedencia del despido y la consecuente indemnización.

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Medidores del rendimiento de trabajo (La prueba de la empresa)
Las empresas necesitan pruebas y argumentos sólidos para despedir a un trabajador por la vía disciplinaria.

Especialmente en empresas de mayor tamaño pueden existir medidores el rendimiento de sus trabajadores, valiéndose de distintos métodos, por ejemplo, para un comercial serían los clientes captados, para un administrativo podría tenerse en cuenta el retraso en la entrega de sus tareas, para un trabajador de la industria las unidades producidas, para un trabajador agrícola las unidades recolectadas, etc.

Las empresas pueden imponer unos objetivos o un rendimiento mínimo a sus trabajadores, y de hecho, algunos trabajadores tienen en su contrato de trabajo una cláusula anexa firmada donde aceptan que la empresa marque los objetivos o el rendimiento de trabajo.

Por tanto, la empresa deberá aportar estas pruebas para justificar la causa de su despido. Luego habrá que ver si las pruebas son suficientes o no, y en cualquier caso, si los hechos probados son suficientes para justificar el despido.

Si la empresa no aporta pruebas de este tipo, los hechos que justifican el despido quedan sin probar, y por tanto el despido es declarado improcedente.


Causas ajenas al trabajador
La disminución del rendimiento de trabajo debe ser culpable. O dicho de otro modo, no se puede culpar al trabajador por una disminución del rendimiento de trabajo cuando las causas que lo originan son ajenas a su voluntad. El ejemplo típico aprovechando la incidencia de la crisis económica, es que no se obtienen del mercado el mismo número de clientes o de ventas. También podría ocurrir que el producto ofrecido hubiese quedado obsoleto, y por tanto, su venta se hubiese reducido por ese motivo.

En cualquier caso, para culpar al trabajador de una disminución de su rendimiento de trabajo, debe darse la circunstancia de que el trabajador, aún teniendo oportunidad de mejorar su rendimiento de trabajo, no lo hizo. Y eso le compete probarlo a la empresa.

Normalmente para este menester se suele comparar el rendimiento del trabajador, no sólo con sus propios resultados en meses anteriores, sino también con los resultados de sus compañeros de trabajo -siempre que realicen la misma actividad-.


Prolongación en el tiempo
Otra de las exigencias que se requieren para que el despido sea declarado procedente -y el trabajador pierda su indemnización- es que la disminución de su rendimiento sea continuada, es decir, durante varios meses seguidos. No existe un número concreto de meses, pero no puede imponerse al trabajador la máxima sanción (el despido disciplinario) por el incumplimiento de los objetivos durante un mes, u otro tipo de descensos esporádicos de su rendimiento, que pueden obedecer más a circunstancias excepcionales o puntuales que a una conducta culpable del trabajador.

STSJ Galicia 6838/2014

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