miércoles, 8 de octubre de 2014

Ampliar los hechos del despido

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Acumular varias faltas disciplinarias en una misma Carta de despido no plantea problemas. Sin embargo, se plantea el problema cuando la empresa ya ha realizado el despido y descubre otros hechos de nueva noticia que desea incorporar a la Carta de despido para reforzar el despido del trabajador. La respuesta es negativa; cuando el despido ha surtido efectos, no se puede plantear en el mismo despido una ampliación de los hechos. 

Sin embargo, situándonos en el hipotético supuesto de que la empresa que realiza un despido disciplinario tema perder el juicio contra el trabajador, y habiendo descubierto hechos nuevos que pudieran reforzar su despido, tiene permitido realizar un segundo despido: el conocido como "despido sobre despido" o "despido cautelar" que quedaría suspendido y sólo surtiría efectos en caso de perder el primer juicio, para abrir un segundo procedimiento judicial y tener una segunda oportunidad de vencer al trabajador.


Haciendo los números
Así pues, la empresa puede realizar un segundo despido llamado "cautelar" o ad cautelam, para en caso de perder el primer juicio, volver a despedir al trabajador. No obstante, para que esto ocurra la empresa estaría condicionada a readmitir al trabajador, puesto que de otro modo, no puede despedirlo, si la relación laboral no existe. Por tanto, la empresa no optaría por el pago de la indemnización por despido, sino por la readmisión del trabajador e inmediato despido posterior.

Claro que al tratarse de una readmisión, la empresa debería abonar los salarios de tramitación al trabajador, es decir, aquellos que se generan desde la notificación del despido hasta la notificación de la sentencia favorable al trabajador. Si bien, el art. 57 del ET permite a las empresas reclamar  al Estado los salarios de tramitación que excedan de 90 días, por lo tanto, la empresa haciendo balance final, pagaría sólo 3 meses de salarios de tramitación, y tendría la posibilidad de realizar un nuevo despido contra el trabajador, ganar el juicio y evitar la indemnización por despido improcedente que sería de 45/33 días por año trabajado.


Cuando la empresa tiene dos cartas para jugar con la indemnización por despido, evidentemente la situación del trabajador empeora. Podría ser por ejemplo, un trabajador despedido por simulación de una enfermedad, que ha presentado ya su demanda judicial. Y tras una auditoria informática la empresa descubre que ese mismo trabajador también ha estado entrando a internet sin consentimiento durante horas de trabajo y utilizando los equipos informáticos de la empresa, o dicho de otro modo, hacía un uso indebido de los equipos informáticos propiedad de la empresa. Con ello, la empresa comunica al trabajador una segunda carta de despido. Y en caso de perder la primera causa, le quedaría la segunda.


¿En qué supuestos cabe un "segundo despido"?
Un segundo despido significaría despedir a una persona que ya no tiene la condición de trabajador de determinada empresa, y por tanto, es imposible despedir a alguien que ya no trabaja en la empresa. No obstante, ante hechos de nueva noticia (descubiertos con posterioridad al despido) es posible realizar un segundo despido cautelar para el eventual caso de que la empresa pierda el juicio contra el trabajador y proceda su readmisión; por propia elección de la empresa en caso de despido improcedente, o porque el despido fuese considerado nulo. De este modo se restablecería la relación laboral entre el empresario y el trabajador, y ello posibilitaría que surtiese efectos el "despido cautelar o segundo despido", podría utilizarse para despedir por segunda vez al trabajador y de esta forma intentar ganar el juicio.

En otras palabras, ese despido sería el segundo cartucho de la empresa, en el caso de que el primer despido sea declarado a favor del trabajador. Está permitido el despido cautelar, para evitar que prescriban las faltas que justifican el segundo despido, y que han sido conocidas con posterioridad.

Juzgado de lo Social

Readmisión del trabajador antes del juicio
También puede que la empresa ofrezca al trabajador la readmisión, a modo de oferta, y sin llegar a juicio, y posteriormente comunique un segundo despido por causas distintas, bien porque la falta no está prescrita (no han transcurrido los plazos de caducidad y prescripción) o bien porque la empresa formuló un despido ad cautelam en los términos que hemos descrito anteriormente.

Por una parte, la readmisión del trabajador supondría que éste tendría derecho a percibir los salarios de tramitación.
En cualquier caso, el trabajador no está obligado a aceptar la oferta de la empresa, podría rechazarla y continuar con el procedimiento judicial.

Por otra parte, a la empresa no le conviene renunciar a un primer juicio, si tiene pruebas suficientes para conseguir la procedencia del despido. Así que tendría que esperar a la resolución de este primer juicio, y solo en caso de sentencia desfavorable, proceder a la readmisión.


Subsanación de la Carta de despido
En cambio, sí que cabe acumular a un despido anterior una nueva carta de despido, solo en el caso de haberse cometido errores y sin alterar los hechos. Puede subsanarse la carta de despido, cuando contiene errores o imprecisiones, pero basándose en los mismos hechos que han motivado el despido.


Ampliación de la carta de despido
Hablando de otro tema, sería posible para la empresa la ampliación de la Carta de despido en el momento anterior al Acto de conciliación en el SMAC, incorporando hechos nuevos que motivan el despido, para que sean conocidos en el mismo procedimiento.

No obstante, transcurrido el Acto de conciliación, la ampliación de la carta de despido incorporando nuevos hechos para que sean conocidos en un procedimiento judicial en trámite, es inadmisible por motivos de "buena lógica", habida cuenta que la primera declaración de la empresa ya ha surtido efectos legales, tal y como declaró el Tribunal Supremo en esta sentencia.


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Más información sobre el despido ad cautelam.

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