sábado, 20 de septiembre de 2014

Despido nulo y readmisión del trabajador

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El despido motivado por causas de discriminación ni cualquier otra vulneración de los derechos fundamentales, está radicalmente prohibido. También se entienden nulos los despidos realizados contra trabajadoras y trabajadores que disfruten de alguno de los permisos, reducciones o suspensiones de contrato por maternidad, adopción o paternidad, así como riesgo durante el embarazo o la lactancia, etc. Y por último, los despidos contra mujeres víctimas de violencia de género que estén ejerciendo los derechos que les reconoce la Ley de Medidas de Protección Integral contra Violencia de Género (derechos como la reducción de la jornada, la movilidad geográfica, etc).

En caso de despido bajo alguna de las circunstancias o situaciones mencionadas, éste sería declarado nulo, y la sentencia obligaría al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones de trabajo y con abono de los salarios dejados de percibir, descartando en cualquier caso, que el empresario pueda librarse del trabajador pagándole una indemnización por despido improcedente.

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Vulneración de derechos fundamentales
Cualquier derecho al que la Constitución Española otorgue rango de fundamental, es susceptible de ser vulnerado, y por ende, en caso de despido procedería la nulidad (no la improcedencia).

En el ámbito laboral los derechos que suelen vulnerarse con más frecuencia son todos los afectados por los acososlaborales, morales o sexuales, así como la libertad sindical y el derecho a la tutela judicial efectiva, éste último en el sentido de las posibles represalias que toma el empresario (incluyendo el despido), contra el trabajador que está reclamando sus derechos judicial o extrajudicialmente (por lo cual una denuncia a la Inspección de Trabajo y otras acciones llevadas a cabo por abogados, entrarían dentro de la garantía de indemnidad y la tutela judicial efectiva).

Readmisión del trabajador en su puesto de trabajo
Así pues sólo cabe la readmisión en caso de nulidad del despido, salvo la excepción del acoso moral o sexual, cuando se ofrece a la víctima la posibilidad de reingresar en la empresa o de solicitar el pago de una indemnización, puesto que obligar al trabajador a regresar a un entorno donde se ha consumado el acoso, sería del todo contraproducente.

La sentencia suele condenar a la empresa al reingreso “inmediato”, no obstante, en caso de negativa del empresario, el trabajador tendría que dirigirse de nuevo al Juzgado, que tomaría las medidas oportunas; una orden judicial que en caso de incumplimiento supondría el embargo de cantidades de dinero suficientes para cubrir los salarios del trabajador y sus cotizaciones a la Seguridad Social. Este embargo se realizaría tantas veces como fuese necesario.


Abono de los salarios de tramitación
El empresario tiene que abonar al trabajador todos los salarios que éste ha dejado de percibir desde la fecha del despido, hasta la readmisión del trabajador.

Lo habitual cuando un trabajador es despedido, es que acuda a las oficinas de empleo a solicitar su prestación por desempleo. En ese caso, el empresario debería abonar al Servicio Público de Empleo las cantidades percibidas por el trabajador, que posteriormente descontaría de sus salarios de tramitación. En ningún caso el trabajador está obligado a devolver las prestaciones por desempleo ya percibidas.


También cabe la posibilidad de que el trabajador haya encontrado un nuevo trabajo, en cuyo caso el empresario condenado a la nulidad, tendría derecho a descontar de los salarios de tramitación, las cantidades equivalentes a los salarios retribuidos al trabajador en su nuevo trabajo.


Reclamación al Estado de los Salarios de Tramitación
Con la reciente aprobación del Real Decreto 418/2014, el empresario (o el trabajador si la empresa es insolvente) pueden reclamar al Estado el pago de los salarios de tramitación cuando éstos sean muy elevado por los retrasos de la Justicia, que debería dictar sentencias en un tiempo razonable, siempre bajo ciertas condiciones y siguiendo el procedimiento establecido.

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