miércoles, 6 de agosto de 2014

La pasividad de la empresa en situaciones de acoso

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El acoso como un riesgo laboral y las obligaciones de la empresa frente al acoso
El acoso laboral, moral o sexual, debe entenderse como un riesgo psicosocial. El artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es una perla en cuanto a esto; reconoce al trabajador el derecho a ser protegido frente a los riesgos laborales –por descontado, también el acoso es un riesgo laboral psicosocial-, y por tanto, la empresa está obligada a mantener una actividad de planificación, prevención, vigilancia, seguimiento, interacción e intervención.

En empresas medianamente organizadas, estas obligaciones se recogen en un Protocolo de actuación frente al acoso laboral o sexual, que suele incorporar un procedimiento de denuncia, mediación y solución interna, que llegado el caso, incluye la sanción de la empresa al acosador, -sea dicho, que no suele cumplirse nunca-.
La empresa también debería realizar informes de riesgos psicosociales, mediante encuestas y cuestionarios en los cuales se pregunta a los trabajadores sobre el clima laboral y las posibles hostilidades de forma anónima.

La pasividad de la empresa en situaciones de acoso
No sólo debe reaccionarse contra el mobbing activo, sino que también la pasividad de la empresa también es un incumplimiento grave –pues como hemos dicho, a la empresa le compete la obligación de prevenir, vigilar e intervenir en situaciones de acoso-. La omisión o el incumplimiento de estas obligaciones empresariales puede dar lugar a la toma de medidas importantes, incluso a la resolución indemnizada del contrato, es decir, el derecho del trabajador a extinguir su contrato de trabajo recibiendo la indemnización máxima prevista y con derecho a cobrar la prestación por desempleo.

La Ley de Igualdad efectiva de mujeres y hombres previó soluciones para el acoso sexual o discriminación por razón de sexo. Además recoge expresamente la garantía de indemnidad, para garantizar que las denuncias y las quejas de las víctimas de acoso sexual siguen su curso, sin que por ello puedan sufrir ninguna represalia o trato desfavorable, pues se considera nula cualquier medida como el despido o la sanción a una trabajadora que denuncia el acoso.

Para las Administraciones Públicas la misma Ley de Igualdad prevé un protocolo de actuación para la prevención del acoso, además de la instrucción de todo el personal para evitar situaciones de acoso sexual y el tratamiento reservado de las denuncias y quejas por este motivo.


Responsabilidad de la empresa por su pasividad frente al acoso
Así, en conclusión con lo anterior, la empresa tiene un deber de protección del trabajador frente al acoso. No cumplir con este deber de protección puede ser un incumplimiento grave de la empresa, en menoscabo de la dignidad del trabajador acosado o trabajadora acosada. 

Este incumplimiento grave da derecho al trabajador para solicitar la extinción del contrato en virtud del art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, y con ello, el trabajador/a podría dejar el trabajo cobrando una indemnización equivalente a la del despido improcedente (45/33 días por año trabajado), además de poder acceder a la prestación por desempleo (paro).

Al tratarse de una vulneración de derechos fundamentales, el trabajador tendría necesidad de aportar un indicio de prueba suficiente, y con ello, sería la empresa quien tendría que demostrar y dar explicaciones sobre su actitud de pasividad mientras la dignidad del trabajador/a estaba siendo vulnerada.

Precisamente también porque se trata de una vulneración de derechos fundamentales, el trabajador tendría derecho a cobrar una indemnización civil (a parte de la indemnización laboral), por la lesión contra su dignidad y también por los daños y perjuicios causados, sean psicológicos o de otra índole.


Para finalizar, recordaros que si estáis sufriendo situaciones de acoso moral o sexual, no tengáis reparo en poneros en contacto con nosotros, pues somos expertos en la materia. Para ello, podéis utilizar el formulario de consultas.

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