jueves, 28 de agosto de 2014

Contenido mínimo de la carta de despido

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Algunas veces el trabajador no entiende por qué le han despedido, o considera que las causas o los hechos que alega la empresa para despedirlo son falsos o no probados. En ese caso el trabajador podría obtener una indemnización por despido improcedente. En esto, juega un papel importante la Carta de despido, que es la primera garantía exigible a la empresa.

Contenido mínimo de la carta de despido disciplinario
Los despidos disciplinarios, como ya hemos escrito en otras ocasiones, son de rigor para el empresario, que no puede despedir a la ligera, sino justificando detalladamente el despido, y por consiguiente, detallando los hechos de manera inequívoca para que el trabajador pueda articular su defensa. 

Por ejemplo, el trabajador se apropia continuamente de vales descuento de la empresa ¿qué vales? ¿cuándo? ¿de qué clientes?. Es decir, la empresa debe consignar en la carta de despido acusaciones concretas y documentadas, que permitan al trabajador saber por qué se le despide y defenderse de forma adecuada. (STS 3792/2012 de 20 de abril de 2012). Por ejemplo, los vales pueden tener poco valor, pueden ser de uso consentido por parte de la empresa, pueden ser inocuos para el patrimonio empresarial, es decir, no causan pérdidas económicas, etc. Si el trabajador no sabe de qué se le acusa, queda indefenso: no puede preparar los argumentos para su defensa, no sabe qué pruebas utilizar, etc., y por ello, se entiende que el despido es improcedente, y la empresa es condenada al pago de la indemnización máxima establecida por la Ley para los despidos.

Ha bajado usted el rendimiento de trabajo de forma voluntaria. Esto la mayoría de veces no hay forma de probarlo. Más aún se complica para la empresa, cuando tiene que demostrar que el trabajador ha bajado su rendimiento de forma voluntaria, malintencionada, de gravedad suficiente, etc. Puede que el trabajador haya disminuido la captación de clientes, las ventas, etc., y es normal, España entera está en crisis, lo difícil es cumplir los objetivos que se imponían en 2006. Este despido, por lo general, es utilizado por las empresas que quieren echar a un trabajador y no saben qué alegar, muchas veces ellas mismas reconocen la improcedencia del despido, y pactan una indemnización con el trabajador, sin embargo, al trabajador le corresponde la indemnización máxima por despido improcedente, y si es necesario hay que pelearla un poco.

El art. 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que los hechos que sirven para el despido disciplinario del trabajador deben ser probados, por tanto, la insuficiencia en la carta de despido, conlleva que el trabajador no sepa por qué se le acusa, y ello le impida formar una estrategia de defensa adecuada; por ejemplo, no sabe qué pruebas utilizar, ni que documentos requerir, ni a qué testigos citar.

El contenido mínimo exigible variará según las circunstancias. Entre esas circunstancias se debe exigir que la empresa ponga en conocimiento y de forma certera los hechos que motivan el despido, el lugar y la fecha en que ocurrieron, el cargo del trabajador, etc. 


Contenido mínimo en las cartas de despido objetivo
Lo mismo ocurre en caso de despido objetivo, por alguna de las causas del art. 52 del Estatuto de los Trabajadores, empezando por ese propio texto legal (art. 53), que exige que el despido sea comunicado por escrito.

Además, se exige que la carta de despido contenga una descripción certera de la causa que lleva a la empresa a despedir al trabajador por causas objetivas. De modo que no sirven referencias genérica (la empresa tiene pérdidas) sino concretas (la empresa tiene pérdidas, de X dinero, durante X trimestres consecutivos, etc), de forma que el trabajador pueda impugnar el despido, si observa alguna infracción, con seguridad de lo que está haciendo. (STSJ Galicia 2483/2012 de 18 de abril).

En este sentido, tal y como se puede leer en la sentencia citada, los juzgados y tribunales entienden que existe una equivalencia en cuanto a contenido mínimo se refiere, entre los "hechos" del despido disciplinario, y las "causas" del despido objetivo, ergo en ambos casos, la empresa debe justificar tanto "hechos" como "causas" de forma detallada e inequívoca, para que el trabajador pueda defenderse adecuadamente, so pena en caso de no hacer, de declarar el despido improcedente, y ser condenada al pago de la indemnización máxima por despido que prevé la Ley.


Conclusiones
En muchas ocasiones las empresas realizan cartas de despido cuanto menos discutibles, bien porque no tienen argumentos para el despido, bien porque no identifican correctamente las causas de despido.

En cualquier caso, el trabajador puede y debe impugnar y demandar el despido, para conseguir la indemnización que por Ley le corresponde.

Como mínimo, el trabajador no debe cerrarse ninguna puerta, debe firmar la carta de despido con la reserva "no conforme", contactar con un abogado y presentar papeleta en el SMAC. Ya habrá tiempo en los meses siguientes para llegar a un acuerdo sin necesidad de ir a juicio, pero lo que resulta absurdo es regalar los derechos económicos a la primera, sin pegarle ninguna vuelta con la almohada.


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