miércoles, 9 de julio de 2014

¿Pueden despedirme estando de baja?

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¿Pueden despedirme estando de baja? Es la pregunta del millón, y la que más inquieta a todos los trabajadores que utilizan nuestro buzón de consulta. Tal y como está el panorama, no es extraño que los trabajadores se preocupen al coger una baja laboral, de hecho, las estadísticas aseguran que desde la reforma laboral de 2012, el absentismo y las incapacidades temporales se han reducido significativamente.

El despido en España es libre, por tanto, en principio sí que es posible despedir estando de baja. Lo que está prohibido es que el hecho de estar de baja laboral sea la causa de un despido (porque seamos sinceros, a los empresarios les molesta que los trabajadores cojan la baja). Un despido por estar de baja se consideraría contrario a los Derechos Fundamentales y por tanto nulo, ya sea por cualquier circunstancia; una enfermedad o accidente común, o una enfermedad o accidente laboral. Por ello, tal vez la pregunta que debería hacerse el trabajador sería ¿Pueden despedirme POR estar de baja?  La respuesta sería NO.

Otra cuestión es que el trabajador sea despedido por causas objetivas o disciplinarias mientras está de baja (en situación de incapacidad temporal), no importa que se trate de un catarro, o de una operación con hospitalización incluida.

¿Es legal? El despido objetivo y el despido disciplinario son legales siempre que estén correctamente justificados, lo cual es otra cuestión, porque tal y como se explica en este artículo, muchas veces no lo están y son improcedentes. Sería el caso que la baja del trabajador moleste al empresario, y éste decida deshacerse de él aprovechando que por Córdoba pasa el Guadalquivir y alegando causas objetivas o disciplinarias que son improcedentes.

En principio, sería complicado demostrar que el despido está justificado por la situación de baja laboral del trabajador, salvo que existan pruebas, por ejemplo, correos electrónicos, en los cuales el empresario amenaza al trabajador con despedirlo sin no coge el alta médica. Pero puede conseguirse la improcedencia del mismo, y con ello la indemnización máxima legal (que no es la misma que la del ex Consejero Delegado de Iberia, Rafael Sánchez Lozano, que se fue con 500 días por año trabajado, lo cual se transformó en 3,6 millones de euros por cuatro años de trabajo en Iberia).

Si no existen pruebas, ni siquiera indicios de discriminación por enfermedad, entonces debe analizarse el despido tal y como lo justifica el empresario (objetivo o disciplinario). Analicemos pues ¿Existen verdaderas causas técnicas, productivas, organizativas o económicas? Para alcanzar una respuesta sería necesario analizar cada caso concreto. ¿Existen verdaderamente causas disciplinarias y están adecuadamente justificadas? Si el trabajador ha cometido una falta muy grave, como por ejemplo hurtar dinero de la caja, el despido estaría justificado. Pero también puede que esa falta del trabajador no exista o sea leve, por lo cual el despido sería desproporcionado.

Claro que en caso de que el despido no sea objetivo o disciplinario, el empresario podría optar por indemnizar al trabajador por despido improcedente, abonando la indemnización máxima (45días/33días), y con ello, se libraría igualmente del trabajador sin obligación de readmitirlo.

¿Te han despedido?, puedes contarnos tu caso utilizando el buzón de consultas habilitado para ello (pincha aquí).


Pongamos un ejemplo de despido.
La Sra. Almudena, fue despedida por despido disciplinario por desobediencia, debido a la falta de asistencia a su puesto de trabajo durante los días 27 a 30 del mes de junio, por estar temporalmente incapacitada debido a una operación quirúrgica de retirada de unas prótesis mamarias que habían roto y derramado silicona.

En nuestro caso, tras una ecografía, el cirujano interventor aconsejó una retirada inmediata de las prótesis mamarias defectuosas, que habían derramado silicona en el seno de la paciente, y concertó la operación quirúrgica para el día 27 de enero de 2012, debido a la urgencia que suponía retirarlas. Un informe médico sería suficiente para justificar la relevancia de la operación para la protección del Derecho a la integridad física, art.15 la CE.

La empresa, aun habiendo sido advertida de la situación, decidió no autorizar la misma para ese día, lesionando de esta forma el derecho a la salud de la trabajadora.

De este modo, la empresa extinguió la relación laboral con la trabajadora el día 30 de enero, por las vías del despido disciplinario, amparándose en la desobediencia de la trabajadora, tipificada en el apartado b) del art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores. Aunque la cosa se complica cuando la empresa en la carta de despido reconoce la improcedencia del despido, aún estando la trabajadora de baja médica. Algunas sentencias como la de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña de 22 de marzo de 2006, amparan situaciones como éstas, por lo cual la improcedencia reconocida pone en peligro nuestra pretensión y sus perspectivas de éxito.

Incapacidad Temporal y Derecho a la Salud.
El Derecho a la salud está incluido en el artículo 15 de la Constitución Española, por tanto cabe considerarlo un Derecho Fundamental. Y como tal, si el despido se produce con violación de los Derechos Fundamentales y Libertades Públicas de los trabajadores, se considera nulo (art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores).

Hay que matizar y distinguir la concepción del Tribunal Supremo, que ha considerado, en su sentencia de 22 de noviembre de 2007, que la extinción del contrato durante el período en que el trabajador se encuentra en situación de IT no supone una infracción del derecho fundamental a la salud por lo que debe calificarse como despido improcedente y no nulo.

En el mismo sentido se ha pronunciado el Tribunal Constitucional al considerar que la decisión de despido basada en la incapacidad del trabajador para desarrollar su trabajo por razón de su enfermedad o de su estado de salud puede calificarse como procedente o improcedente, en virtud de que se acredite o no la realidad de la causa alegada pero no constituye una decisión discriminatoria.

Por tanto no parece tan sencillo encontrar la nulidad del despido. Debe desvirtuarse debidamente el despido improcedente al que siempre se acogerá la empresa.


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