viernes, 4 de julio de 2014

La empresa que pagaba más a los hombres que a las mujeres

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Si en un mismo centro de trabajo, dos trabajadores cobran distintos salarios -pluses, mejoras, etc-, por realizar idénticos o similares trabajos, algo va mal. Este hecho puede resultar peligroso para la empresa, si vinculan con otras variables, por ejemplo, diferentes salarios pero idénticos Grupos profesionales y niveles salariales, idénticas labores y diferentes géneros: mujeres y hombres.

Recientemente el Tribunal Supremo ha fallado contra una empresa que distribuía de forma discriminatoria un plus salarial voluntario y absorbible entre trabajadores de departamentos formados casi íntegramente por hombres, y departamentos formados por mujeres. El esquema era el siguiente:

Departamento de cocina = 15 trabajadores: 13 hombres y 2 mujeres = 118,42 € de 'plus voluntario'.
Departamento de bares = 27 trabajadores: 21 hombres y 6 mujeres = 168,19 € de 'plus voluntario'.
Departamento de pisos = 43 trabajadoras: todas mujeres = 10,37 € de 'plus voluntario'.


Si le damos la vuelta a la moneda, el empresario no está obligado a otorgar un trato igual y uniforme para todos los trabajadores, pues está en sus manos dirigir la empresa y compensar a los trabajadores según sus tareas y dedicación a la empresa. Lo que no puede hacer es discriminar. parece muy complicado demostrar que un hecho está basado o no en la discriminación. En este caso la estadística juega de parte de los trabajadores, la doctrina del Tribunal Constitucional es aplicable y apunta a la estadística como medio revelador de la discriminación indirecta. (STC 253/2004, de 22 de diciembre).

Esta empresa perdió 3 juicios consecutivos, la primera instancia, la suplicación y la casación.

Examinadas y analizadas las tareas, con la ayuda de la comparecencia de varios testigos, los juzgadores entendieron que existían serios indicios de discriminación que la empresa no había justificado adecuada y razonablemente.


Inversión de la carga de la prueba
Este punto es interesante. En este tipo de casos, la Ley procesal que regula el funcionamiento de las pruebas, dice que en casos discriminación, el demandante, es decir, los trabajadores agraviados, tienen que aportar unos indicios de prueba, pero no tienen que demostrar la discriminación, sino que es la empresa quien tiene que demostrar y aportar una justificación objetiva y razonable, sobre las medidas adoptadas (en este caso las diferencias salariales) y su proporcionalidad.

Referencias: art. 96 la LRJS. // art. 2 de la Directiva 97/80/CE, del Consejo // STC 22/1994. // Sentencias del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, asuntos Bilka Kaufhaus, de 13 de mayo de 1986 , o Kowalska, de 27 de junio de 1990 , entre otros.


Consecuencias
Este es el punto que realmente interesa. La LISOS considera que las decisiones de la empresa que impliquen discriminación son infracciones muy graves, sancionadas desde los 6.251 € hasta los 187.515 €, dependiendo del grado de la infracción.

No debe haber nada más feo y mal hecho que vulnerar el artículo 14 de la Constitución Española, en adelante CE, el principio de igualdad y no discriminación, que para más información está desarrollado y prohibido por los artículo 4.2 c) y 28 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y está sancionado por 8.12 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

2 comentarios:

  1. Este comentario ha sido eliminado por el autor.

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  2. No me parece razonable ese grado de intervencionismo estatal a una empresa; la empresa debería tener la libertad de darle bonos a quién se le de la gana y ni si quiera debería tener que dar explicaciones, por esos son extras; mucho menos se debería sancionar esto, si lo único que se sanciona son cuestiones de género, cuando puede estar la misma empresa mostrando favoritismos sobre otras presonas por otras razones. Estoy totalmente en contra de esto!

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