jueves, 24 de julio de 2014

Despido por consumo de drogas

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De repente, un buen día, tal vez mientras estás de baja médica, (y tal vez por ese mismo motivo, pues no gusta al empresario que sus trabajadores se pongan enfermos y no vayan a trabajar), recibes una carta de despido completamente falsa que pone "la dirección de esta empresa ha decidido el despido disciplinario contra usted por su consumo de drogas en horario laboral". Como es obvio, esa acusación no es de recibo, y nadie se lo espera. En este artículo te damos información y algunos consejos para actuar frente a tamaña acusación.


Lo cierto es que el consumo de drogas es motivo más que suficiente para despedir a un trabajador vía disciplinaria, de hecho, así está reconocido en el propio Estatuto de los Trabajadores como causa de despido disciplinario; art. 54 "f) la embriaguez habitual y la toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo".

La pregunta es ¿cómo demostrará la empresa ese consumo de drogas?

La empresa irá a por todas, y en caso de no llegar a un acuerdo previo, está dispuesta a llevar al juicio a dos trabajadores, ex compañeros tuyos, que testificaran tu afición por las drogas y tus excentricidades en horas de trabajo debido a su consumo. Y lo harán, cometerán perjurio bajo advertencia en caso contrario, de ser despedidos ellos también.

Afortunadamente, el juez lo sabe, sabe que los trabajadores de una empresa tienen el puesto de trabajo condicionado a su testimonio, y por tanto, dos testificales de trabajadores no serán suficientes, el empresario necesitará más pruebas, que lógicamente no tiene, porque en caso de haberlas (análisis de sangre u orina) éstas tienen protección especial según la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD), y por tanto, el empresario no puede acceder a ellas. ¿Grabaciones? Es difícil que un trabajador tenga tan pocas luces como para drogarse delante de una cámara de videovigilancia, ¿Y si está oculta?, el empresario sigue teniendo un problema, porque es una prueba ilícita (obtenida ilegalmente).

Por tanto, el trabajador tiene dos opciones, demandar el despido improcedente, o no demandar el despido improcedente, aunque siempre optará por la primera, puesto que la ley le reconoce derechos y tiene que hacerlos valer. 

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Derecho al honor y a la imagen profesional del trabajador
En caso de demandar, no sólo lograría una indemnización por despido improcedente, podría también solicitar una indemnización por el menoscabo a la dignidad o al honor, que no deja de ser un derecho fundamental, tanto por el daño moral, como por los perjuicios y daños que haya podido ocasionarle a nivel profesional (dos indemnizaciones distintas).

A pesar de que normalmente no se pueden acumular las acciones de despido y tutela de derechos fundamentales, sí que puede hacerse cuando de los hechos del despido se deriva la vulneración contra la dignidad (arts. 26.2, 183 y 184 LRJS). Así, el trabajador lo pediría todo en el mismo juicio.

Por tanto, el trabajador tendría derecho a la indemnización por despido improcedente y a una indemnización por los daños morales. Caso de llegar a una conciliación previa, ya sea en el SMAC o ante el Secretario Judicial, cuando el trabajador acepte un acuerdo será por la totalidad: indemnización por despido, indemnización por daño moral, e indemnización por daños y perjuicios. En caso de estar de acuerdo sólo con una de las indemnizaciones, deberá formular reserva para el resto, pues de lo contrario, no podrá reclamarlas en el juicio.



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