lunes, 16 de junio de 2014

Sanciones desproporcionadas

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El empresario dentro de su potestad disciplinaria tiene el poder de imponer sanciones a sus trabajadores que le protejan contra actos abusivos o desleales de éstos. Un sistema disciplinario que debe atender en cualquier caso, a lo dispuesto en los Convenios Colectivos, y las normas legales de aplicación.

Estas sanciones pueden suponer -dependiendo de su graduación-; desde amonestaciones verbales para faltas leves, hasta amonestaciones escritas o suspensión de empleo y sueldo para faltas graves, llegando al despido disciplinario en caso de faltas muy graves.

Ocurre que en ocasiones estas sanciones son desproporcionadas o discriminatorias, pero el trabajador no está desprotegido frente a los posibles abusos del empresario en uso de este poder disciplinario. Cualquier trabajador sancionado puede recurrir estas sanciones haciendo uso de los cauces legales en el plazo de 20 días hábiles desde su imposición (114 LJS).

Veamos ahora un caso práctico, pero no sin antes recordar que en caso de haber sido sancionado, puedes ponerte en contacto con nosotros utilizando el formulario de consultas personales.

Caso práctico: Podría resultar el caso de un trabajador de una tienda o un almacén de ropa en Madrid. El empresario contrata a una empresa de investigación que envía a un detective disfrazado de cliente para controlar al personal. El citado "cliente espía" realiza una compra de una camiseta por 15 euros, y el trabajador le cobra esa camiseta pero no pasa la operación por caja registradora, es decir, no le da tique, ante lo cual, el detective realiza un informe que tiene como resultado la suspensión de empleo y sueldo del trabajador durante 2 meses.

Análisis del caso práctico: El trabajador sujeto al Convenio Colectivo de comercio textil de la Comunidad de Madrid, publicado en el BOCM el pasado 27 de enero de 2014.

La impugnación de la sanción tal y como se cuenta, es viable. El Convenio Colectivo del comercio textil para Madrid, establece en su artículo 58, el hurto como una falta muy grave (como es lógico), y ello daría lugar a la suspensión de empleo aplicada. No obstante, el hecho puntual -entendiendo que no es repetido- puede entenderse como un hurto o como un error del trabajador; llegados a este punto, debe otorgarse el beneficio de la duda -de lo contrario estaríamos aplicando de plano una presunción de culpabilidad-.

Aunque fuese un hurto claramente, para imponer tamaña sanción (que es la máxima que recoge el art. 59 del Convenio), hay que interpretarlo no sólo como un 'hurto' sino como un hurto grave, intencionado y malicioso. El propio informe del detective detalla que el trabajador dejó el dinero en la caja, y cabe imaginar que seguía allí al final del día cuando se cerró la caja.

Parece entonces a todas luces una sanción desproporcionada y, cuanto menos discutible, que el juez debe anular, o como mínimo, reajustar. Cualquier trabajador puede cometer errores, de hecho, existe un plus llamado "quebranto de caja", pensando en errores que pueden cometer trabajadores que manipula la caja, y al cierre diario, ésta no les cuadra.

Dicho esto, lo correcto es acudir a la jurisdicción social, enfrentarse a un juicio de 15 ó 20 minutos en el cual, con un poco de suerte, el trabajador no tiene ni siquiera que hablar, y pedir al juez que regule la sanción. El trabajador podría recuperar el todo o la parte de los salarios de esos 60 días de suspensión de empleo y sueldo.


Llegados al final, compete de nuevo recordar, que en caso de haber sido sancionado, puedes ponerte en contacto con nosotros utilizando el formulario de consultas personales.

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