lunes, 23 de septiembre de 2013

La prueba del acoso laboral

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Ya hemos hablado en Laboroteca, -no pocas veces- sobre el mobbing. (Al pie de este texto colgaré una lista con los diferentes artículos sobre la materia).

El mobbing es un fenómeno antiguo, pero su judicialización es relativamente nueva. En situaciones de mobbing es esencial estar bien informado; en primera instancia para identificar la conducta del mobbing, -pensemos que hay muchas personas que ni siquiera son conscientes de la existencia del mobbing-. No saben que existe, y por ende, no saben que hay soluciones para ese problema. Por increíble que parezca, estas víctimas sufren el mobbing como un gaje del oficio; un mal inherente al trabajo que están obligados a soportar, y por su mente, no ha pasado ni siquiera remotamente la idea de ponerle freno al problema.

En segundo lugar, llegado el caso, tener la máxima información posible del mobbing ayudará a la víctima a seguir el proceso (judicial o extrajudicial) de una forma infinitamente más efectiva, junto a su abogado. Durante el proceso, mediante el cual pretendemos solucionar un problema de mobbing, hay que saber en todo momento "qué se hace" y "por qué se hace".


Acoso sigiloso y por tanto, difícil de probar
En los diversos artículos de Laboroteca hemos explicado que el mobbing puede ser muy sigiloso. A priori porque sucede en un entorno relativamente privado, pero además, el acoso en sus diferentes vertientes, muchas veces puede pasar desapercibido para los compañeros de trabajo, -incluso para la víctima que desconoce el mobbing-, aunque el malestar que produce el acoso seguro que no pasa desapercibido para su salud.

Por otra parte, difícilmente encontraremos compañeros de trabajo dispuestos a declarar en contra del empresario o de altos mandos (si hipotéticamente éstos fuesen los acosadores), simplemente por miedo. Son los llamados "testigos mudos" y también dificultan la prueba del mobbing.

El asedio psicológico no se realiza siempre mediante insultos o malas palabras, -de hecho, los insultos ni tan sólo son predominantes en los casos de mobbing-. Existen técnicas educadas y sigilosas de hundir a un trabajador: separandolo del resto de compañeros de trabajo, ignorándolo, excluyéndolo de las actividades no laborales (como una cena de empresa), atribuyéndole exceso de faena, o todo lo contrario, no mandarle ninguna labor en todo el día, o designarle labores que denigren al trabajador, o que estén por debajo de su categoría profesional.


La prueba del mobbing
Muchas conductas de mobbing no causan daños físicos que dejen secuelas evidentes y reconocibles a primera vista, por eso mismo, no tenemos que centrarnos en la prueba de los daños causados, sino en los comportamientos que caracterizan este fenómeno.

Es necesario demostrar:
a) Que la finalidad del empresario como sujeto activo del acoso o, en su caso, como sujeto tolerante del proceso, era perjudicar la integridad psíquica del trabajador o desentenderse de su deber de protección en tal sentido y
b) Que se han causado daños psíquicos, lo que exige la existencia de una informe clínico que acredite la patología descrita.

Las grabaciones pueden ser una prueba muy valiosa, siempre que hayan sido obtenidas de forma legítima, lo cual condicionará su validez. De esta forma, obtener una grabación para probar el mobbing, cometiendo para ello un ilícito, no sería admisible en un juicio. Por ejemplo: no se puede entrar en casa del empresario para colocar micrófonos. Tampoco se puede grabar una conversación que viole el derecho al secreto o a la intimidad del acosador (por ejemplo: una grabación en la que se reconozca haber mantenido relaciones sexuales adúlteras).

Importante
No resulta ilícita la grabación obtenida (realizada) por uno de los interlocutores sin que el otro interlocutor sepa que se está grabando. Es completamente admisible en un juicio por mobbing siempre que la víctima participe en la conversación.
En cambio resulta ilícito grabar conversaciones ajenas, en las que la víctima no es interlocutora.


El asedio psicológico, no es casualidad. El acosador actúa con mala fe, y a veces, con un afán obsesivo por dañar emocionalmente a la víctima. Ello propicia que el acosador pueda dejar rastros documentales (por ejemplo, cartas de sanciones, sanciones excesivas, avisos por incumplimientos inexistentes, advertencias incomprensibles, correos electrónicos denigrantes, modificaciones sustanciales de condiciones escritas o incluso instrucciones laborales inusitadas, etc.)


Por otra parte, también son utilizados los indicios o presunciones que puedan emanar durante el juicio y que puedan ser tenidos en cuenta para su evaluación. El sólo testimonio de la víctima, suficientemente razonado, y que orbite en torno a un silogismo (razonamiento deductivo), puede ser suficiente para desmontar la presunción de inocencia del acosador. El juez siempre debe atender a la "sana crítica" al valorar el testimonio de la víctima.


¿A quién corresponde probar el mobbing?
Por regla general al trabajador. No obstante, el mobbing se encuadra en los conocidos como difficilioris probationis, y por ello, como excepción, el juez puede considerar invertir la carga de la prueba.

Para que el juez decida la inversión de la carga, lo ideal es presentar indicios razonables y los principios de prueba sobre la existencia del mobbing. Una vez acreditada un principio o indicio de mobbing, el juez podrá invertir la carga de la prueba.

Invertida la carga de la prueba, será el acosador quien deberá demostrar que su conducta encontró una causa distinta a la lesión de la integridad psicológica del trabajador. O demostrar que su decisión o medida fue proporcionada y justificada en amparo de alguna norma.




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