lunes, 29 de agosto de 2016

¿Es legal arreglar los papeles del paro?

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Coloquialmente podemos referirnos a la expresión "arreglar los papales del paro" con un doble significado; como la situación normal y legal que se da tras un despido, o como un fraude para cobrar indebidamente una prestación por desempleo o subsidio. En este artículo, vamos a referirnos a la segunda acepción, el fraude.

Algunos trabajadores en busca de un mejor destino, deciden dejar voluntariamente su puesto de trabajo y emprender nuevos proyectos; reciclar o mejorar su formación, emprender una nueva vida en el extranjero, o sencillamente, buscar un mejor empleo.

Obviamente, dimitir de la empresa es legítimo (siempre con el plazo de 15 días de preaviso o el que marque el convenio), no obstante, lo que no es legítimo, es abandonar solicitar la baja voluntaria de la empresa y cobrar el paro.

El trabajador podrá solicitar el paro, siempre que el empresario acceda a cambiar la baja voluntaria, por el despido. Sin embargo, se considera un fraude en toda regla, con el objetivo de beneficiarse de una prestación por desempleo o subsidio que no corresponde.

Ni la baja voluntaria del trabajador, ni el despido de mutuo acuerdo, dan lugar a una situación legal de desempleo, por lo tanto, el trabajador no puede acudir al SEPE y solicitar la prestación por desempleo (porque sencillamente, no se la conceden).

No obstante, para evitar este perjuicio, y poder cobrar el paro, algunos trabajadores que tienen buen rollo con su empresario, le piden, lo que a nivel de calle se conoce como "arreglar los papeles del paro", y algunos empresarios acceden a hacerles el favor. 

En este artículo vamos a hablar sobre el citado fraude, sobre la forma en que la Inspección de Trabajo puede detectarlo y sobre sus efectos y las sanciones previstas.

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Sortear la baja voluntaria y cobrar el paro, puede realizarse sencillamente, configurando la extinción como un despido unilateral del empresario (y no como una baja voluntaria o un despido de mutuo acuerdo). 

Así, el empresario redacta una carta de despido, alegando cualquier chorrada, como "la disminución voluntaria y continuada del rendimiento de trabajo", y seguidamente, da de baja al trabajador como si de un despido se tratase, y no de la baja voluntaria que realmente es.

Esto como es obvio, supone un fraude a la Seguridad Social, y una infracción de carácter muy grave, regulada en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y sancionada con multas a partir de 6.251.-€ hasta 187.515.-€, así como la obligación de devolver las prestaciones indebidamente cobradas, y la retirada de ayudas.

Además, ambas partes comete infracción, y la responsabilidad recae solidariamente sobre el empresario y el trabajador.

Veamos un ejemplo real de sanción de este tipo contra una empresa:


No solo esto, sino que en los casos más graves, puede considerarse incluso un delito penal.


¿Cómo detecta la Inspección estos fraudes?
Resulta muy complicado para la Inspección obtener pruebas directas sobre la comisión de este tipo de fraudes, no obstante, pueden sancionar en base a indicios.

Indicios no significa sospechas. El significado de indicio, viene regulado por el Tribunal Constitucional, y requiere que dichos indicios sean inequívocos, es decir, que no dejen lugar a dudas sobre la comisión de la infracción.

En muchos casos, dichos indicios pueden ser los siguientes:

- No existe carta de despido. O bien, la carta de despido está vacía de contenido, y el trabajador no cobra indemnización por despido improcedente. A pesar de haber sido despedido, y tener derecho a la indemnización que marque la ley, el trabajador renuncia a reclamar su indemnización.

- También es posible que firme un acuerdo privado con el empresario, indicando que recibe en metálico determinada indemnización, pero no existe ninguna prueba de ello. Resulta sospechoso que un trabajador cobre habitualmente su salario mediante transferencia, sin embargo, cobre la indemnización en metálico y sin dejar huella alguna.

Por este motivo se insiste tanto en la importancia de formalizar los acuerdos en el SMAC.

- Existe una relación de parentesco entre empresario y trabajador. Será más sospechosa la connivencia entre familiares que entre desconocidos. El empresario siempre es más proclive a favorecer a un familiar. 

Estos suelen ser los indicios más habituales, no obstante, no pueden descartarse otro tipo de indicios. Se ha llegado a estimar como indicio, que el trabajador cambiase de residencia (localidad), antes de ser despedido. ¿Cómo cambia la residencia antes de saber que iba a ser despedido?

lunes, 22 de agosto de 2016

No me pagan las horas extra

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El título de esta entrada se corresponde a uno de los mayores problemas en el orden del día de la actualidad del mercado laboral, y que genera más consultas a los abogados laboralistas y graduados sociales. 

Te obligan a hacer horas extra y no te las pagan; ni en negro, ni en blanco. Atrás han quedado aquellos años de bonanza en la industria y otros sectores, cuando el trabajador podía realizar horas extraordinarias a su antojo y voluntad, que a final de mes le retribuían mediante el clásico sobre marrón (no será la experiencia de todos, pero sí de muchos).

Actualmente las horas extraordinarias se imponen por obligación del empresario (contra la voluntad del trabajador si es necesario), y frecuentemente no se retribuyen. Es obvio que realizar horas extra de forma obligada y sin retribuir es ilegal, pero ¿sabes qué derechos tienes frente a esta situación?

En este artículo te damos 10 puntos de información sobre las horas extraordinarias que todo trabajador debe conocer.

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1. Las horas extraordinarias son de carácter voluntario, no pueden ser impuestas por el empresario, salvo supuestos excepcionales de fuerza mayor que obliguen a reparar siniestros, o bien que su realización se haya pactado por contrato de trabajo o convenio colectivo, siempre sin superar el límite legal referido a continuación.

2. Las horas extra, deben ser retribuidas acorde al convenio colectivo o pacto contractual. Algunos convenios colectivos recogen la retribución de la hora extraordinaria, un tanto por ciento por encima de la hora ordinaria. Las horas extraordinarias también pueden ser compensadas por descanso. El empresario debe retribuir al trabajador durante esos descansos, no se los puede descontar de la nómina.

3. No se puede realizar un número superior a 80 horas extraordinarias al año. Muchos se reirán al leer esta afirmación, ya que algunos suelen realizar más de 80 horas extraordinarias al mes, y no al año.

4. Si el empresario obliga a realizar horas extra, sin retribuir o superando excesivamente los límites, está incurriendo en un incumplimiento grave, que daría derecho al trabajador a la extinción de su contrato de trabajo, con derecho a indemnización y a paro. El trabajador no tiene obligación de soportar condiciones de trabajo ilegales.

5. El empresario, debe llevar un registro diario de todas las horas extraordinarias realizadas por el trabajador, y debe reflejarlas en la nómina mensual. El incumplimiento de la anterior obligación, significa que si el trabajador quiere demandar, en virtud del principio de "facilidad de la prueba" el empresario deberá demostrar las horas extraordinarias realizadas por el trabajador. No obstante lo anterior, el trabajador siempre debe aportar pruebas sobre su realización, aunque no se exige que demuestre hora por hora todas las realizadas, pueden ser testigos, grabaciones discutiendo con el empresario o delegado sobre ese tema, registros electrónicos que dejen huella tras el fin de la jornada laboral ordinaria, etc.

6. No pueden realizar horas extraordinarias los trabajadores:
- Menores de edad.
- Que trabajen en horario nocturno.
- Contratados para la formación y el aprendizaje.
- Contratados a tiempo parcial.

7. El empresario debe comunicar a los representantes de los trabajadores (delegados de personal o miembros del comité de empresa) la realización de horas extraordinarias. La comunicación debe realizarse mediante la entrega de hojas resumen.

8. No se puede considerar el descanso en el centro de trabajo como horas extraordinarias, por ejemplo, cuando el trabajador se queda a comer en la oficina. Tampoco cuando va de viaje de negocios pueden considerarse las horas de descanso como extraordinarias.

9. Tampoco puede considerarse el tiempo de presencia, en el cual el trabajador está a disposición del empresario, pero sin prestar servicio efectivo, pues no es equivalente a las horas extraordinarias, aunque se debe retribuir así como respetar los descansos entre jornadas y semanales propios de cada actividad. Son por ejemplo tiempos de espera, servicios de guardia, viajes sin servicio, etc.

10. La transgresión de las normas y límites sobre horas extraordinarias, es una infracción grave, sancionada con multa desde 626.-€ hasta 6.250.-€, según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

miércoles, 10 de agosto de 2016

Consejos a tener en cuenta en caso de despido

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El despido es un punto de inflexión en la vida profesional del trabajador. Realmente, no estamos hablando de una catástrofe, pues la vida sigue y el futuro siempre brinda nuevas oportunidades. Sin embargo, el despido causa una serie de efectos jurídicos muy importantes, que el trabajador debe conocer para saber reaccionar llegado el momento.

El despido libre no existe en España, sino que debe estar motivado por una justa causa. Nuestro sistema regula diversas de causas que pueden justificar el despido. En cualquier caso, el despido es un acto perjudicial para el trabajador, y por tanto, cuando éste no tiene culpa o el despido no está justificado, surge el derecho a ser compensando, mediante una indemnización o mediante la readmisión.

Normalmente, la comunicación del despido es un acto sorpresivo, para el cual el trabajador no está preparado ni sabe cómo reaccionar, y en consecuencia, puede cometer algunos errores que podrían pasar factura.

Para que esto no suceda, a continuación facilitamos algunos consejos y nociones que el trabajador debe tener en cuenta en caso de ser despedido.
Se trata de información básica para el momento inmediato del despido, luego, el resto queda en manos de un abogado o graduado social que analizará su caso individualmente y le asesorara debidamente.

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a. La carta de despido
Los despidos se comunican por escrito, -aunque algunos empresarios no se molesten en hacerlo-. La carta de despido es un elemento fundamental, por lo que hay que prestarle mucha atención.

El trabajador, debe recibir una carta de despido con la firma del empresario y a ser posible el sello de la empresa. Es conveniente rechazar cartas de despido sin rúbrica empresarial.

La carta de despido se firma al único efecto de recepción. La firma no significa que el trabajador esté conforme con el despido y renuncie a posteriores reclamaciones. No obstante, siempre es recomendable apuntar bajo la firma “no conforme”. Firme o no firme la carta, el trabajador tendrá derecho a reclamar posteriormente.

La fecha de la carta de despido es también importante. Cuando la fecha de la carta de despido no coincide con la fecha de su entrega, es recomendable apuntar el día en qué realmente fue recibida.

Antes de firmar la carta de despido, hay que asegurarse que la copia que se queda la empresa, coincide con la copia que se entrega al trabajador, no vayan a darle gato por liebre.


b. El finiquito
El finiquito es el documento en el cual se señalan todos los conceptos pendientes de liquidar al trabajador en el momento del despido.

Entre estos conceptos se encuentra el equivalente económico a las vacaciones no disfrutadas por el trabajador, la parte proporcional de pagas extraordinarias (si no estaban prorrateadas mensualmente), y otras cantidades como las indemnizaciones por fin de contrato, etc. En ocasiones, se incluye en el finiquito el salario del último mes trabajado, aunque en otras ocasiones, se entrega en una nómina individual, como el resto de mensualidades.

Si no se han percibido las cantidades que se plasman en el finiquito, es recomendable apuntar bajo la firma “pendiente de liquidar”.


c. No firmar acuerdos privados
En ocasiones, la empresa pretende firmar un acuerdo privado con el trabajador, para evitar futuras reclamaciones. Estos acuerdos, suelen consistir en una entrega de dinero al trabajador, a cambio de su renuncia a cualquier reclamación futura.

No es para nada recomendable firmar estos acuerdos en caliente, en primer lugar, porque el trabajador no sabe qué cantidades le corresponden, y por tanto, no sabe si el ofrecimiento empresarial es justo o injusto.

Además, si la empresa reconoce la indemnización por despido improcedente, estará exenta de tributación, siempre que se acuerde en un acto de conciliación en el SMAC (CMAC, TAMIB o la denominación que reciba según la comunidad autónoma), o se reconozcan en los Juzgados. De lo contrario, el trabajador tendrá que pagar IRPF por la indemnización acordada en privado (lo que antes se denominaba “despido exprés”).


d. Si sospecha que su despido puede ser injusto, grábelo
La rabiosa actualidad en materia de despidos, nos demuestra que en muchas ocasiones los despidos son arbitrarios, y no tienen su razón de ser en los hechos o causas alegadas en la carta de despido.

En ocasiones, el trabajador sospecha que le va a caer un despido injusto, tal vez porque la relación laboral lleva tiempo deteriorándose, y ya ha sufrido algunas quejas del empresario, o tal vez como origen de una fuerte discusión al reclamar el trabajador sus derechos; por ejemplo, que no le obliguen a hacer horas extraordinarias no retribuidas.

En estos casos, lo mejor es utilizar la grabadora del móvil, para registrar el momento de la comunicación del despido, así como anteriores discusiones con el empresario; especialmente cuando se profieren las típicas frases “esto es lo que hay”, “si no te gusta te vas”.

En el momento de entrega de la carta de despido, el empresario o persona delegada suelen hablar más de la cuenta, así que es el momento ideal para sacar el móvil y grabar la conversación, por si posteriormente conviene utilizarlo como prueba.

Y esto mismo es aplicable a cualquier tipo de situación injusta. La medicina es la misma, recoger cuántas más pruebas mejor para corregir estas injusticias. Frente a un clima hostil, caballo de Troya.

La grabación oculta, siempre que el trabajador participe en la conversación, es perfectamente admisible y válida como prueba para un juicio.


e. Plazo para reclamar por el despido
Otro de los factores a tener muy en cuenta, es el escaso plazo de 20 días hábiles para reclamar en caso de no estar de acuerdo con el despido. Lo recomendable es poner inmediatamente el despido en manos de un profesional, pues no conviene dejar transcurrir el plazo en vano, ya que eso operará en contra del trabajador si surgen complicaciones.
Transcurrido el plazo de 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos, ni festivos), expira cualquier posibilidad de reclamar.

f. Plazo para solicitar el paro
Igualmente, los 15 días hábiles de plazo para solicitar el paro son muy breves, por lo que no conviene dormirse en los laureles. Sin embargo, nada impide al trabajador solicitarlo fuera de plazo, sin embargo, como penalización el Servicio Público de Empleo descontará los días que el trabajador se haya excedido.

También hay que tener en cuenta otras posibilidades como la capitalización o compatibilización del paro.

lunes, 1 de agosto de 2016

Permisos retribuidos y días de asuntos propios

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En determinadas ocasiones los trabajadores necesitan ausentarse del trabajo por motivos justificados, siempre que el trabajador demuestre la realidad de los mismos.

Se trata de determinados permisos, que se conceden al trabajador por determinados motivos (mudanza, nacimiento hijo, enfermedad grave del familiar, etc), y que le autorizan para ausentarse del trabajo por un determinado tiempo, con derecho a percibir su salario habitual.

Estos permisos retribuidos, son de obligado cumplimiento para el empresario.

Los permisos retribuidos para los funcionarios son similares, aunque distintos, puesto que se regulan en el art. 48 del Estatuto Básico del Empleado Público.

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Durante los permisos que vamos a exponer en la siguiente tabla, el empresario mantiene la obligación de remunerar al trabajador, siempre que el trabajador justifique la realidad del motivo de su permiso.

No deben confundirse los permisos retribuidos, con otras situaciones como la maternidad o la incapacidad temporal por enfermedad o accidente, en las que el trabajador percibe prestaciones de la Seguridad Social o la Mutua.

Los permisos retribuidos a los que nos referimos se relacionan en la siguiente tabla y se estipulan en el Estatuto de los Trabajadores (art. 37 apartado 3 y ss), o en los convenios colectivos aplicables, que pueden mejorarlos.



¿Tengo que preavisar a la empresa?
Para disfrutar del permiso, el trabajador debe preavisar a la empresa, de modo que ésta tenga tiempo para reorganizar el trabajo. El plazo de preaviso no está estipulado legalmente y varía dependiendo de las circunstancias. De este modo, el permiso por accidente de un familiar, se solicitará cuando tenga lugar el suceso, que no se puede prever. Sin embargo, el convenio puede establecer determinados plazos de preaviso para otro tipo de circunstancias.

¿Qué ocurre si no justifico el motivo del permiso?
El trabajador está obligado a justificar el motivo de su permiso, pues en caso contrario, podría considerarse una falta de asistencia injustificada al trabajo, con los efectos que ello conlleva, en relación a los despidos por absentismo o despido disciplinario por faltas de asistencia.

¿Qué ocurre si no me conceden el permiso?
Los permisos previstos legalmente son de obligado cumplimiento para el empresario. En caso de no conceder el permiso legal, el empresario podría incurrir en una infracción muy grave, tipificada en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, para la que se prevén multas desde 626.-€ hasta 6.250.-€.

¿Qué son los llamados días para asuntos propios?
Más allá de los permisos retribuidos previstos en la ley, existen las llamadas licencias sin sueldo o días para asuntos propios que no están contemplados legalmente, sino por acuerdo entre trabajador y empresario. Por ejemplo, cuando un trabajador pide el día libre para realizar gestiones administrativas (en el ayuntamiento, bancos, etc), no tendrá derecho a remuneración. Aunque en un ejercicio de generosidad, nada impide al empresario remunerar al trabajador durante las licencias.

El caso de los funcionarios
Los funcionarios están sujetos al Estatuto Básico del Empleado Público, y poseen una regulación parecida aunque distinta en cuanto a permisos retribuidos y días para asuntos propios se refiere. En el art. 48 del Estatuto Básico del Empleado Público pueden observarse los distintos permisos reconocidos a los funcionarios.
Además, los funcionarios tienen seis días para asuntos particulares, los llamados días moscosos, que son retribuidos, y no acumulables con las vacaciones. Como curiosidad, estos días surgieron en los años ochenta, como compensación a los funcionarios cuando el IPC subió un doce por ciento, y el Estado no puedo asumir una subida salarial equivalente.

¿Puedo pedir permiso para examinarme?
Los estudiantes, tienen determinados derechos para compatibilizar su trabajo con su formación académica, por ejemplo, tienen preferencia para elegir turno de trabajo y pueden pedir permisos para acudir a exámenes.

lunes, 25 de julio de 2016

Indemnización y paro por impago de salarios

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Entre diversas situaciones difíciles a las que se enfrenta el trabajador durante una relación laboral, una de las más destacadas es el impago o retraso continuado en el pago de los salarios por parte de la empresa, que puede causar importantes perjuicios en el trabajador.

El pago puntual del salario en la fecha convenida en el contrato, por acuerdo o por costumbre, es un derecho para el trabajador y una obligación para el empresario. Su incumplimiento causa importantes perjuicios para el trabajador, por lo que en caso de impago o retraso grave, éste tiene derecho a solicitar la extinción del contrato de trabajo que le une con el empresario, y a reclamarle una indemnización, que es ni más ni menos, que la misma que se reclama en caso de despido improcedente, es decir, 45/33 días de salario por año trabajado o fracción.

Además, el trabajador tendrá derecho a beneficiarse de la prestación por desempleo de 4 meses por cada año cotizado.

Para ello deben concurrir dos de requisitos:
- Que la deuda sea real y no controvertida.
- Que el impago o el retraso sean repetidos y graves. 

A continuación en este artículo explicamos con más detalle en qué consiste el impago o retraso grave y reiterado del pago de los salarios al trabajador, y los efectos que tiene sobre el empresario y el trabajador solicitar la extinción del contrato.

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Gravedad del impago o retraso en el pago del salario
Como hemos mencionado los impagos y retrasos deben ser continuados y graves. Por tanto, no surtirían los efectos previstos si se tratase de retrasos puntuales y leves.

Es decir, el trabajador tendría derecho a solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización y cuando los retrasos en el pago del salario fuesen superiores a tres meses, pero no tendría derecho por un retraso puntual del salario en 15 días.

En caso de los impagos, se considera de suficiente gravedad tres meses de salario y una paga extraordinaria, aunque no se considera de suficiente gravedad el impago de un mes de salario.


¿Qué ocurre si el empresario se pone al día?
También puede ocurrir que el empresario se ponga al día en el pago de los salario antes del día de la fecha del juicio. No obstante, lo relevante para el caso es el incumplimiento en el momento cronológico de presentación de la demanda.

Aún así, algunas sentencias consideran que si la empresa se ha puesto al día del impago de algunos salarios, estos deben considerarse retrasos a efectos de la extinción.


¿Qué ocurre si la empresa está en mala situación económica?
El trabajador es ajeno al riesgo de la empresa, por lo cual a los efectos de solicitar la extinción, no es óbice que la empresa se encuentre en mala situación económica, sea insolvente o declarada en concurso de acreedores. Dicho de otro modo, la culpabilidad de la empresa no es relevante para el proceso de extinción del contrato.

miércoles, 20 de julio de 2016

¿Tengo derecho a elegir las fechas de mis vacaciones?

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En términos laborales, las vacaciones son el período de disfrute obligatorio que proporciona al trabajador un descanso reparador de sus fuerzas tras once meses de trabajo.

Su duración es de 30 días computados en periodos anuales. Se trata de la duración mínima que se puede mejorar en caso de acuerdo –individual o colectivo- pero nunca rebajar; ni siquiera en caso de acuerdo entre el empresario y el trabajador, ni por descontado, por imposición unilateral del empresario, porque las vacaciones son un derecho irrenunciable del trabajador.

También es ilegal trabajar durante las vacaciones a cambio de un sobresueldo. Las vacaciones únicamente se pueden retribuir cuando el trabajador ha sido despido y no ha disfrutado las vacaciones, ni podrá hacerlo, porque ya no trabaja en la empresa.

El disfrute obligatorio de las vacaciones es más innegociable que el Peñón del Gibraltar.

Ahora bien, mucho más conflictivo es la determinación del calendario vacacional; las fechas en que cada trabajador disfrutará sus vacaciones.

A continuación, en este artículo, vamos a explicar todo lo que necesitas saber entorno a las vacaciones:
1. Duración de las vacaciones.
2. ¿Tengo derecho a elegir las fechas de mis vacaciones?
3. ¿Pueden obligarme a disfrutar las vacaciones por cierre de la empresa durante un mes?
4. ¿Qué hacer en caso de desacuerdo?
5. ¿Cuánto se cobra durante las vacaciones?
6. ¿Se puede trabajar durante las vacaciones a cambio de un sobresueldo?
7. ¿Se pierden las vacaciones estando de baja?


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1. Duración de las vacaciones
Los 30 días de vacaciones son naturales, no son hábiles, es decir, cuentan los sábados y domingos. Lo que no está permitido es disfrutar 5 días de vacaciones de lunes a viernes y pretender que el sábado y domingo no cuenten como tal; se tienen que coger los 7 días.

Las vacaciones se disfrutan proporcionalmente al tiempo trabajado en la empresa, a razón de 2’5 días por mes trabajado. Cuando el trabajador no ha trabajado todo el año, no tiene derecho a disfrutar los 30 días, sino la parte proporcional al tiempo trabajado. Es decir, 1 año trabajado equivale 30 días de vacaciones; y 4 meses trabajados equivalen 10 días de vacaciones... y así con cualquier período de tiempo trabajado. Esta regla es aplicable por igual a todos los trabajadores independientemente del tipo de relación laboral que tengan.

El empresario no puede descontar de las vacaciones los permisos retribuidos disfrutados por el trabajador, por ejemplo, los que tienen reconocidos los trabajadores por matrimonio, mudanza, fallecimiento de un familiar, realización de exámenes, etc.


2. ¿Tengo derecho a elegir las fechas de mis vacaciones?
La determinación de las fechas de disfrute de vacaciones suele ser fruto del acuerdo entre la empresa y el trabajador. No pueden ser impuestas por el empresario. En caso de desacuerdo las fechas de las vacaciones se deciden en el Juzgado Social mediante un procedimiento exprés.

En caso de que exista un calendario de vacaciones fijado en la empresa, y los trabajadores no hayan participado directamente en la negociación del mismo, deberán ser informados con 2 meses de antelación, tal y como viene a exponerse a continuación.


3. Vacaciones obligadas por cierre de la empresa durante un mes
En ocasiones ocurre que la empresa cierra durante un mes, y el empresario impone al trabajador las vacaciones sin oportunidad de negociación, y este hecho, en ocasiones puede estar permitido.

Puede ser así, porque la empresa habrá recabado la autorización o consentimiento de algún modo:

a. Negociando con los representantes de los trabajadores, o los sindicatos e incluirlo en Convenios Colectivos. Un ejemplo de ello es el Convenio Colectivo para el Sector de la Hostelería en Vizcaya, que en su artículo 11 estipula que si la empresa cierra un mes de vacaciones, el empleado se verá obligado a disfrutar sus vacaciones en tal periodo por cierre, si están debidamente anunciadas con dos meses de antelación.

b. Imponiendo una cláusula en el contrato de trabajo firmado por el trabajador, lo cual puede considerarse un "acuerdo contractual".

De lo contrario, las vacaciones deben negociarse de mutuo acuerdo con la empresa, tal y como manda el art. 38 del Estatuto de los Trabajadores.


4. ¿Qué hacer en caso de desacuerdo?
En caso de desacuerdo con las fechas fijadas para las vacaciones, lo más cómodo y rápido para el trabajador es insistir en una negociación con la propia empresa.

En caso de que las negociaciones con la empresa sean infructuosas, cabe la posibilidad de presentar demandad en el Juzgado Social con un plazo de 2 meses de antelación al disfrute de las mismas.

Los juicios relativos a la fijación de las vacaciones se consideran urgentes, la vista se señalará en los cinco días siguientes a la admisión de la demanda, y la sentencia se dictará en tres días, según dispone la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

Lo que nunca debe hacer el trabajador es caso omiso al empresario, y coger vacaciones en las fechas elegidas a su libre albedrío, sin acuerdo o sin atender a la voluntad del empresario, porque ese trabajador podría ser despedido por abandono del trabajo.


5. ¿Cuánto se cobra durante las vacaciones?
Las vacaciones deben pagarse al trabajador, de acuerdo con las normas preestablecidas en el convenio colectivo.

En ausencia de convenio, se abona al trabajador el salario normal o medio (en caso de salario variable), incluyendo en dicho promedio, algunos complementos variables como por ejemplo, el plus nocturnidad, días festivos, etc.

Deben incluirse todos los conceptos excepto los que no tengan condición de salario, como puede ser una indemnización.


6. ¿Puedo trabajar durante las vacaciones a cambio de un sobresueldo?
Las vacaciones no se pueden trabajar a cambio de dinero, no pueden ser compensadas con un sobresueldo superior al salario mensual ordinario. Además, no es una opción que puedan acordar trabajador y empresario, ni por supuesto, es una opción que pueda imponer el empresario unilateralmente a sus trabajadores.

Las vacaciones únicamente se deben pagar en caso de extinción de la relación laboral (por despido o la causa que sea), y el trabajador no pueda disfrutarlas.


7. Las vacaciones no se consumen por estar de baja
Generalmente, las vacaciones deben disfrutarse dentro del año al que corresponden, es decir, antes del 31 de diciembre de cada año. En caso contrario, prescribe el derecho y no pueden reclamarse con posterioridad.

Sin embargo, a raíz de una resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, se determinó que las vacaciones no se perdían cuando coincidían con un proceso de baja por incapacidad temporal. En este caso, el trabajador podrá posponer sus vacaciones y disfrutarlas una vez que haya recibido el alta médica, siempre que no hayan transcurrido 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Todo ello, con independencia de que este proceso de baja laboral se hubiese iniciado antes o durante el periodo vacacional del trabajador.

Si te ha quedado alguna duda, tal vez te interese echar un vistazo a este otro artículo de similares características sobre las vacaciones.

jueves, 14 de julio de 2016

¿Qué puedo hacer con una incapacidad permanente?

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Las personas que han sido recientemente incapacitadas de forma permanente, han visto como su relación laboral se extingue, así como su carrera profesional a la que tantos años habían dedicado; y en consecuencia, muchas de éstas personas se preguntan ¿Ya no puedo trabajar nunca más? ¿Puedo hacer trabajos esporádicos? ¿Qué ocurriría si me pillan trabajando?

Dicho en otros términos, interesa saber qué actividades son compatibles con el estado de incapacidad y qué actividades son incompatibles e incluso, están prohibidas. Todo ello dependerá del grado de incapacidad al que nos refiramos.

Si nos referimos a una incapacidad permanente parcial o total, está claro que el incapacitado puede ejercer algunas actividades no relacionadas con su profesión y oficio. De hecho, algunos convenios colectivos prevén planes de adaptación de los puestos de trabajo o nuevos destinos para trabajadores limitados por una incapacidad.

Cuando se trata de una incapacidad permanente absoluta, las limitaciones son mayores, y por ende, las compatibilidades son menores. El incapacitado puede realizar algunas actividades, aunque no desarrollar un trabajo con el mismo rendimiento que una persona cuya salud no ha sufrido alteraciones. Sin embargo, se han reconocido compatibilidades a personas incapacitadas para realizar actividades artísticas, ejercer unas horas como maestro, o realizar labores administrativas a tiempo parcial.

En cambio, cuando se trata del grado máximo; gran invalidez, difícilmente el incapacitado podrá realizar demasiadas actividades puesto que el grado de impedimento es demasiado elevado; tanto que necesita ayuda de otra persona para realizar los actos más elementales de la vida diaria.

Sin más dilación veamos a continuación algunas actividades que son compatibles o incompatibles con el estado de incapacidad.



La incapacidad permanente total impide al incapacitado dedicarse a su profesión habitual, pudiendo desarrollar sin embargo, determinadas profesiones y oficios.

Algunos Convenios Colectivos, pueden articular nuevos destinos para trabajadores incapacitados, a puestos de trabajo que sean compatibles con su incapacidad.

La pensión que percibe el incapacitado, es compatible con el salario que pueda percibir por el desarrollo de un trabajo, cuyas funciones sean distintas a las que generaron la incapacidad permanente total.

El pensionista debe comunicar a la Entidad gestora, la realización de un trabajo remunerado. La falta de comunicación se considera una infracción leve, sancionable con la pérdida de prestación durante un mes.

Cuando el trabajador debido a su incapacidad está limitado para ocupar determinado puesto de trabajo en igualdad de rendimiento que un trabajador sin incapacidad, podrán limitarse sus competencias y responsabilidades, en cuyo caso, también podrá reducirse el salario de forma proporcional a sus limitaciones. Para ello, hay que firmar un nuevo contrato por escrito, y presentarlo ante la autoridad laboral.


La incapacidad permanente absoluta no supone una prohibición radical de ejercer cualquier actividad.

En términos generales un pensionista por incapacidad permanente absoluta puede realizar actividades lucrativas o no lucrativas, siempre que no representen un perjuicio para estado de salud o rebasen su capacidad de trabajo. Especialmente a los efectos de futuras revisiones.

Están prohibidas las actividades que no sean compatibles con el estado de salud del incapacitado.

No están prohibidas las actividades que no representen un cambio en la capacidad de trabajo del incapacitado. Por ejemplo, se considera compatible la incapacidad permanente con el trabajo de dibujante, o con el alta en el RETA como administrador de una sociedad.

En los casos de actividades retribuidas, deben comunicarse a la entidad gestora competente, pudiendo la misma, revisar la incapacidad por agravación, mejoría o error de diagnóstico.

Si pudiera apreciarse la mejoría, el INSS podría demandar al pensionista para modificar el grado de incapacidad declarado (por ejemplo, para rebajarlo a incapacidad total).
Durante el proceso de revisión, el INSS no puede suspender cautelarmente la pensión por incapacidad.

martes, 12 de julio de 2016

Abogado incapacidad permanente absoluta

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Para empezar este artículo, recordemos que existen diferentes grados de incapacidad permanente según el alcance de las lesiones o dolencias padecidas por el trabajador. 
- Incapacidad permanente parcial.
- Incapacidad permanente total.
- Incapacidad permanente absoluta.
- Gran invalidez.

De entre ellas, la incapacidad permanente absoluta es la situación (debido a lesiones, enfermedad...) que impide al trabajador desarrollar cualquier profesión u oficio. A diferencia de la incapacidad permanente total que permite al trabajador ejercer algunas profesiones (distintas a la suya habitual), el incapacitado de forma permanente y absoluta, no puede ejercer ninguna profesión u oficio por estar completamente impedido para ello. En ocasiones no es literalmente imposible para el incapacitado realizar un trabajo, pero no puede alcanzar el mínimo de rendimiento deseable.

Además, es importante destacar que a todos los pensionistas de la Seguridad Social que tienen reconocida una incapacidad permanente absoluta, se les atribuye un grado de discapacidad igual o superior al 33%, a los efectos legales previstos (pueden obtener ciertos beneficios reconocidos por la ley a las personas discapacitadas).

No es lo mismo incapacidad permanente que discapacidad, puesto que la incapacidad se refiere únicamente a la capacidad para trabajar. Mientras que, el trabajo es compatible para personas discapacitadas.


A continuación vamos a exponer algunos casos de incapacidad permanente absoluta, los efectos sobre la incapacitado, la pensión por incapacidad permanente absoluta, así como la cuantía de la misma.

Si te interesa también puedes leer el artículo: Pasos a seguir para reclamar una incapacidad permanente.

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Supuestos de incapacidad permanente absoluta
La incapacidad permanente absoluta es causa de las lesiones, enfermedades, y dolencias varias, que impiden al trabajador seguir desarrollando cualquier trabajo con un mínimo de rendimiento de modo continuado.

Se considera incapacidad permanente abosluta, entre otros supuestos; la pérdida total (o de movimiento) de extremidades, las lesiones orgánicas o funcionales incurables, como el cerebro, el corazón o el aparato respiratorio, así como los estados mentales como psicosis, o depresión mayor.

Por citar dos ejemplos:

Se han declarado incapacidades permanentes absolutas sobre personas que tienen estrés postraumático al haber sido víctimas de acoso sexual en el trabajo.

También se ha reconocido la incapacidad permanente absoluta a personas con lesiones psíquicas irreversibles causadas por el alcoholismo.


Efectos de la incapacidad permanente sobre el puesto de trabajo
La incapacidad permanente es revisable, y existe posibilidad de reincorporación por mejoría. A partir del momento en que la declaración de incapacidad permanente es firme, existe una reserva del puesto de trabajo durante 2 años, periodo durante el cual, el trabajador, en caso de mejoría, podrá reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, la declaración de incapacidad permanente absoluta es causa de extinción de la relación laboral vigente. Sin embargo, el empresario no está obligado a pagar indemnización al trabajador en caso de extinción de contrato por incapacidad permanente, puesto que se trata de una causa ajena a su empresa.

El empresario únicamente estará obligado a abonar una indemnización por incapacidad permanente al trabajador cuando la misma haya sido causada por su falta de prevención de riesgos laborales, o en caso de que el trabajador sea despedido con anterioridad a la declaración de incapacidad permanente (lo cual sería un despido ordinario).


Cuantía de la pensión
La incapacidad permanente da derecho al trabajador a percibir una pensión vitalicia equivalente al 100% de la base reguladora.

La base reguladora se calcula del siguiente modo:
- En caso de enfermedad o accidente común: teniendo en cuenta las bases de los últimos 96 meses, dividido por 112.
- En caso de enfermedad o accidente profesional: teniendo en cuenta el salario de los últimos 12 meses dividido por 12.

La pensión máxima por incapacidad permanente para el año 2016 es de 2.567,28.-€.

viernes, 8 de julio de 2016

Derechos después del despido

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¿Hay vida después del despido? El despido es un riesgo que acecha a muchos trabajadores por cuenta ajena, que además supone un punto de inflexión en la vida del trabajador despedido, y causarle efectos económicos y profesionales perjudiciales.

Llevas trabajando unos años en la misma empresa, te has acomodado en tu puesto de trabajo, tu sueldo te da para cubrir tus gastos y más o menos llegas a final de mes sin pasar mucha penuria. Pero un buen día, te encuentras con una carta de despido encima de la mesa, y entonces te preguntas ¿Ahora qué?

Como es obvio, el despido es un acontecimiento perjudicial para el trabajador, y precisamente para paliar esos efectos perjudiciales, nuestro derecho laboral y la Seguridad Social otorgan al trabajador despedido una serie de derechos que explicaremos a continuación en este artículo.

Sin embargo, por extraño que suene, en algunas ocasiones el despido, se presenta como una oportunidad en tu vida. Más allá de tu empresa, hay todo un mundo de oportunidades por explorar; para romper con la rutina, para empezar de cero y reinventarte, para poner a prueba tus capacidades e incluso, descubrir un mundo hasta ahora desconocido para ti. Si te han despedido, lo que está claro es que has salido de tu zona de confort, y tienes que ponerte las pilas, empezar a pensar, y abrir todas las puertas que creías cerradas; plantéate incluso mudarte a otra ciudad si es necesario.

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Como hemos anunciado, seguidamente vamos a exponer algunos de los derechos que tiene reconocido el trabajador tras el despido.


1. Indemnización por despido y finiquito
Cuando el empresario realiza un despido injusto (improcedente), tienes derecho a cobrar a la famosa indemnización por despido improcedente de 45/33 días de salario por año trabajado. Igualmente, en caso de despido objetivo (por pérdidas en la empresa, amortización de puestos de trabajo, etc), tienes derecho a una indemnización reducida de 20 días de salario por año trabajado.

Estas indemnizaciones tienen la finalidad de paliar los efectos perjudiciales del despido y compensarte por los años de servicios prestados y dedicados a la empresa.


2. Prestación por desempleo (paro)
Como todo el mundo sabe, tras el despido tienes derecho a solicitar la prestación por desempleo, durante el tiempo que transcurra desde la fecha del despido, hasta que encuentres un nuevo trabajo, -excepto en los casos de baja voluntaria o despido de mutuo acuerdo, dos situaciones que no dan derecho a paro-.

Por cada año trabajado y cotizado en la empresa, el Servicio Público de Empleo concede 4 meses de prestación por desempleo, cuya una duración máxima es de 2 años. La cuantía de dicha prestación por desempleo durante los 6 primeros meses es del 70%, y a partir del séptimo mes y hasta finalizar la misma, es del 50%.


3. Capitalización del paro
Si estás pensando en emprender un negocio o actividad económica por cuenta propia (autónomo), o quieres incorporarte como socio a una Cooperativa de Trabajo Asociado, la capitalización del paro (o pago único) es una interesante opción.
Desde el 10 octubre de 2015, el SEPE otorga la posibilidad de cobrar en un solo pago el 100% de la prestación por desempleo reconocida; es decir, el pago único de todas las mensualidades pendientes de cobrar.

Para ello, es requisito imprescindible que realices (con la ayuda de un abogado o un asesor) una memoria donde recojas tu proyecto de negocio y las inversiones previstas de realizar. ¡Cuidado! en el plazo de un mes tendrás que justificar mediante la aportación de facturas, que has realizado las inversiones que presentaste al SEPE.


4. Compatibilidad del paro con la actividad de autónomo
Otra alternativa para quien está pensando trabajar por cuenta propia (o ingresar como socio en una Cooperativa de Trabajo Asociado, o constituir una Sociedad Laboral), es compatibilizar el paro reconocido, con su actividad como autónomo. Dicha opción tiene que ejercerse en el plazo improrrogable de 15 días tras el alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).

El beneficiario cobrará el 100% de la prestación por desempleo (con los correspondientes descuentos por IRPF, pero sin descuentos por cotizaciones sociales).

Este derecho solamente puede ejercerse una vez cada 24 meses.


5. Cursos para desempleados
Reciclar conocimientos siempre es buena idea. Ampliar conocimientos aún mejor idea. Para desempleados que no gozan de una economía holgada, el Servicio Público de Empleo (SEPE) dentro de sus políticas activas de empleo, se encarga de ofrecer una amplia gama de cursos de formación de carácter gratuito.

Puedes solicitar realizar un curso que se adapte a tus intereses profesionales. Para algunos cursos es necesario contar con conocimientos previos. Normalmente existe más demanda de cursos que oferta, por lo cual se suele realizar un pequeño proceso de selección.

Puedes informarte sobre el catálogo de cursos existentes en tu oficina de empleo, o en las páginas web de los servicios de empleo de las Comunidades Autónomas (Servef, etc).

En algunos casos, especialmente para parados de larga duración, los citados cursos son obligatorios. Los perceptores de prestaciones por desempleo o ayudas públicas, están comprometidos con el Servicio Público de Empleo a participar en actividades de formación y búsqueda activa de empleo. Por ello,  necesario acudir a todas las convocatorias del SEPE (también las de cursos formativos), pues de lo contrario, pueden imponerse sanciones.


6. Subsidios y ayudas
Si todo lo anterior no ha sido suficiente, o no se te ha reconocido la prestación por desempleo (por ejemplo, por falta de cotización), aún resta la posibilidad de solicitar un subsidio por desempleo o una ayuda.

Existe una notable variedad de subsidios:
- Subsidio por cotización insuficiente para cobrar el paro.
- Ayuda familiar para personas con responsabilidades familiares.
- Subsidio para mayores de 55 años.
- Subsidio para mayores de 45 años.
- Subsidio para emigrantes retornados (que regresan a España), desde un país sin Convenio o fuera del Espacio Económico Europeo.
- Subsidio para reos liberados de prisión.
- Subsidio por revisión de una Incapacidad Permanente por mejoría.

Cada uno de estos subsidios tiene unos requisitos y unas características que puedes consultar directamente en el Servicio Público de Empleo.

miércoles, 6 de julio de 2016

Rechazar la readmisión de la empresa en el SMAC

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Como muchos de vosotros sabéis, en caso de despido, antes de presentar una demanda judicial, es obligatorio intentar una conciliación entre el trabajador y la empresa, para intentar evitar el proceso judicial. Dicho acto de conciliación se celebra en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, a solicitud del trabajador demandante.

En la demanda de conciliación, el trabajador debe hacer constar cuáles son sus peticiones, por ejemplo, si se trata de un despido podría ser: "que la empresa reconozca la improcedencia del despido con los efectos que la ley otorga al empresario a optar entre la readmisión del trabajador en el mismo puesto de trabajo y con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión, o la extinción definitiva del contrato de trabajo con abono de la indemnización legal por despido improcedente".

Si las peticiones son las citadas, el empresario (que tal vez entiende que su despido tiene pocos visos de prosperar), puede acudir al acto de conciliación con ánimo de ofrecer un acuerdo al trabajador y zanjar el asunto, y consiguientemente puede darse el caso de que el trabajador rechace dicho acuerdo.

A continuación en este artículo, veremos qué ocurre y qué consecuencias tiene para el trabajador rechazar el ofrecimiento empresarial.

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Como hemos dicho, puede que el empresario haga un ofrecimiento al trabajador para intentar zanjar el asunto, y el trabajador rechace el ofrecimiento empresarial.

No obstante, también puede darse el caso de que el empresario se allane al 100% demanda, es decir, acepte todas las peticiones del trabajador, y como precisamente corresponde por ley al empresario la elección entre readmisión o indemnización, éste ofrezca al trabajador la readmisión y reincorporación inmediata del trabajador en la empresa, junto al abono de todos los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la efectiva reincorporación.

En ese caso, el trabajador habría conseguido el 100% de sus peticiones (las mismas peticiones que él mismo solicitó en la papeleta de conciliación), entonces; ¿Está obligado a aceptar el ofrecimiento de la empresa?

Pues la respuesta es negativa; tras el despido, el trabajador no está obligado a aceptar una oferta de readmisión por parte  del empresario, hasta llegar a juicio y obtener una sentencia. Tras la sentencia sí que estaría obligado a aceptar la readmisión (los salario de tramitación habrían aumentado también, así que se puede realizar esta estrategia con ánimo de lucro).

Obviamente, el trabajador tampoco estaría obligado a aceptar un ofrecimiento del 100% de la indemnización por despido, que igualmente podría rechazar.

Esta maniobra tal vez vaya un poco en contra del sentido común (ya que se ofrece al trabajador lo mismo que pidió en su demanda, sin embargo, lo rechaza), pero es acorde al derecho constitucional a la tutela judicial efectiva del trabajador, que tiene derecho a llegar hasta el final y conseguir un pronunciamiento judicial (que será el mismo que le ofrece el empresario en el SMAC, salvo porque habrán aumentado los salarios de tramitación).


Consecuencias de rechazar el ofrecimiento en el SMAC
Salvo mejor criterio, el trabajador puede rechazar los ofrecimientos empresariales en el SMAC sin mayores consecuencias, y sin que ello suponga que el trabajador ha dimitido de su puesto de trabajo, puesto que el despido extingue por sí mismo la relación laboral existente. Para la reanudación tras el despido, es necesario el consentimiento de ambas partes (empresario y trabajador), por lo que la mera oferta empresarial no restablece la relación laboral y el trabajador está en su derecho a seguir el proceso judicial, para que su despido sea calificado por sentencia judicial. 

Llegado caso, el ofrecimiento de readmisión por el empresario, no aceptado por el trabajador, no impide que se devenguen salarios de tramitación durante el proceso por despido. Aunque si bien, ésto es un punto algo controvertido y discutido por algunos profesionales del derecho. Por lo que estamos abiertos a todas las opiniones, que podéis exponer en la zona de comentarios.

 

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