martes, 27 de junio de 2017

Despido por bajo rendimiento

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Entre las diversas faltas disciplinarias que justifican el despido disciplinario, se encuentra la disminución del rendimiento del trabajador. En efecto, la empresa puede despedir a un trabajador que rinda por debajo de lo esperado, siempre que se cumplan ciertos requisitos, que principalmente son; que la disminución del rendimiento de trabajo sea relevante, voluntaria y culpable.

En principio, este tipo de despido supone que el trabajador no tiene derecho a cobrar ningún tipo de indemnización, salvo que no se halle de acuerdo con los argumentos esgrimidos por la empresa, y decida impugnarlo, en aras de conseguir su improcedencia, en cuyo caso, cabría la readmisión del trabajador con abono de todos los salarios dejados de percibir desde el día del despido hasta el día de la readmisión, o bien el pago de una indemnización por despido improcedente de 45/33 días salario por año trabajado en la empresa.

En cualquier caso, sea el despido procedente o improcedente, el trabajador tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo (paro), que debe solicitar en el plazo de 15 días mediante cita previa en el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE).

El despido por bajo rendimiento, es muy socorrido por las empresas que desean deshacerse de un trabajador y no saben qué alegar, porque realmente no existe ninguna causa que justifique su despido. Como el despido libre en España no existe, y la empresa tiene que alegar alguna causa de despido, en estos casos, muchas veces optan por alegar escuetamente en la carta de despido la citada "disminución del rendimiento de trabajo". En muchos de estos casos, el trabajador presenta una demanda contra dicho despido, y consigue la improcedencia del mismo. La empresa lo sabe; es decir, sabe que si el trabajador presenta una demanda contra dicho despido, tendrá que pagar una indemnización (rara vez readmitirlo), pero siendo conscientes de ello, las estadísticas les favorecen, puesto que no todos los trabajadores presentan demandas contra su despido, los que lo hacen, pueden negociar y rebajar la cifra indemnizatoria, y además, en la mayoría de casos, se cumple el objetivo último, que es eliminar al trabajador de la plantilla.

Si necesitas consultar a un abogado laboralista, puedes escribir en el buzón de consultas.



Requisitos del despido por disminución del rendimiento de trabajo.

Como decimos, para que el despido sea procedente y el trabajador se vea privado de su indemnización por despido (o readmisión), deben cumplirse una serie de requisitos:


1. Que la disminución del rendimiento de trabajo sea relevante
No cabe por tanto despedir a un trabajador cuando su disminución del rendimiento de trabajo es poco significativa. 

Normalmente, el rendimiento del trabajador se debe contrastar con el rendimiento que alcanza otro trabajador de la misma o similar categoría profesional, en condiciones normales.

También es posible que en el contrato de trabajo se estipulen unos objetivos mínimos que el trabajador debe cumplir, o en caso contrario, podría ser despedido. Dichos objetivos deben ser asumibles, no pueden ser inalcanzables o abusivos.


2. Que la disminución del rendimiento de trabajo sea continuada
Por tanto, queda excluida la disminución puntual del rendimiento de trabajo, como causa justificativa del despido. Debe tratarse de una disminución prolongada en el tiempo.

¿Cuánto tiempo? No existe una línea roja en relación al tiempo, queda al profesional criterio del juez.


3. Que la disminución del rendimiento de trabajo sea voluntaria
La empresa debe demostrar que el trabajador ha decidido de forma voluntaria no rendir lo suficiente. Obviamente, no se puede atribuir al trabajador un rendimiento pobre, cuando éste está condicionado a circunstancias ajenas a su voluntad. Por ejemplo, un comercial cuyas ventas han caído en picado porque el producto que vende la empresa, ha quedado obsoleto, y no tiene interés para el público.

martes, 30 de mayo de 2017

Derecho a cobrar las dietas

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Algunas empresas pagan dietas a sus trabajadores, bien de forma regular o de forma puntual. Algunas de estas dietas se consideran salario en especie (tickets restaurante o vales comida). Otras no (las compensaciones extrasalariales para compensar gastos de desplazamiento por razón de trabajo). Dependiendo de la consideración que tengan, tendrán un tratamiento distinto. En este artículo vamos a ver las características de cada una de ellas, y vamos a explicar como se determina su cuantía.

1. Servicio de comedor o cheques restaurante: Algunas empresas retribuyen a los trabajadores con cheques restaurante o vales de comida, que sirven al trabajador para canjearlos en el propio comedor de la empresa o en algún local hostelero externo. Estos cheques restaurante se consideran salario en especie cuando se entregan de forma fija y periódica, independientemente de que el trabajador les dé uso o no. Están exentos de IRPF hasta el límite de 9 euros diarios, debiendo tributar por el exceso de valor. Al tratarse de un concepto salarial, se incluyen en la base de cotización por su valor íntegro, y se incluyen también en la base reguladora para el cálculo de la indemnización por despido (o análogas).

2. Compensación de dietas de viaje: Se trata de gastos puntales que el empresario compensa al trabajador, por los gastos derivados de un desplazamiento puntual o temporal por razón de trabajo, a un lugar distinto a aquel donde habitualmente trabaja el empleado (al igual que los gastos de locomoción). Estas compensaciones quedan no están consideradas salario, son un concepto extrasalarial, lo cual comporta que se excluyen de la base de cotización, y tampoco se tienen en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido (o análogas). 

El trabajador puede reclamarlas al empresario, pero tiene la obligación de demostrar que ha sufragado esos gastos por razón de trabajo, y en consecuencia, deben ser compensados.

Para diferenciar entre las dietas; como salario en especie, o como compensación por gastos de desplazamiento, tiene que atenderse a la causa que genera dicha retribución, si ésta se genera de forma fija y periódica (y no es sentido compensatorio), es salario en especie; en cambio, si se genera de forma puntual y para compensar ciertos gastos sufragados por el trabajador, por razón de trabajo, es un concepto extrasalarial.


CUANTÍA DE LAS DIETAS

En algunos sectores, especialmente cuando el trabajador es móvil, las dietas revisten especial importancia, por ejemplo el sector del transporte.

En el sector del transporte se consideran las dietas como una compensación extrasalarial, que se abona a los transportistas cuando se les obliga a desayunar, almorzar y/o cenar, fuera de su domicilio.
En este sector, el alojamiento del trabajador en caso de pernocta, también se incluye dentro de la dieta.

En los convenios colectivos de ámbito inferior (ámbito provincial normalmente) para el sector del transporte, puede regularse con más detalle cuando nace el derecho del trabajador a cobrar las dietas, y la cuantía de las mismas (entendiéndose como importes mínimos, que pueden mejorar por acuerdo individual entre trabajador y empresario).

Al tratarse, -en el caso de los transportistas-, de un concepto extrasalarial, el tratamiento de estas cantidades, coincide con el que hemos expuesto en el punto 2 de la parte superior de este artículo.

El mismo esquema pueden seguir otros trabajadores para saber si tienen derecho a compensación por dietas de viaje y desplazamientos.

jueves, 18 de mayo de 2017

Preguntas y respuestas sobre la baja voluntaria del trabajador

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Hay diversas cuestiones de importancia en relación a la baja voluntaria del trabajador en su empresa, que todo empleado debe tener en cuenta antes de presentar su dimisión, pues lo contrario puede pasarle una importante factura en términos económicos.

Os invito a visualizar este vídeo, con lo que considero los puntos más importantes sobre la baja voluntaria del trabajador.



¿Qué plazo de preaviso tengo que cumplir?

El plazo de preaviso a cumplir en caso de baja voluntaria, es el que se estipule en el Convenio Colectivo de aplicación, en el contrato de trabajo, o según la costumbre del lugar.

Lo más frecuente es que sean 15 días de preaviso, pero el Convenio Colectivo puede estipular un plazo de preaviso distinto. Algunos convenios exigen mayor plazo de preaviso para las categorías profesionales más altas (por ejemplo, 2 meses de preaviso).

Los contratos de trabajo pueden estipular un plazo de preaviso diferente al Convenio Colectivo, aunque a veces estas clausulas pueden ser nulas. Por ejemplo, no se puede estipular en el contrato un plazo de preaviso ni un pacto de permanencia durante el periodo de prueba.

Es obligatorio cumplir el plazo de preaviso estipulado, pues de lo contrario, el empresario puede descontar del finiquito los días de preaviso incumplidos por parte del trabajador.

¿Cómo tengo que presentar la baja voluntaria?

Es altamente recomendable que la baja voluntaria se presente por escrito, de forma clara e inequívoca, señalando:
- La fecha de comunicación. (La fecha en la que se entrega la carta al empresario).
- La fecha efectos de la baja. (La fecha en que el trabajador dejará de prestar servicios en la empresa), teniendo en cuenta que debe cumplir un plazo de preaviso.

La comunicación puede realizarse:
- Por escrito, solicitando en el momento de la entrega, una copia con la firma y sello de la empresa, para dejar constancia de su entrega al empresario.
- Por una vía telemática mediante la cual el trabajador se comunique con la empresa, siendo importante que la empresa responda acusando la recepción del mismo, a tener en cuenta para el plazo de preaviso.
- Por burofax con certificado de contenido.

Si el trabajador no puede demostrar la fecha de comunicación de la baja voluntaria cumpliendo el plazo de preaviso estipulado, la empresa puede descontarle del finiquito el equivalente al plazo de preaviso incumplido.

¿Tengo que justificar la baja voluntaria?

No, el trabajador no tiene que justificar el motivo de su baja. La dimisión en cualquier empresa es libre, y el trabajador únicamente tiene que ponerlo en conocimiento de su empleador.

¿Qué derechos tengo tras presentar la baja voluntaria?

Ciertamente muy pocos. Se pierde el derecho a cualquier tipo de indemnización por despido, extinción o fin de contrato temporal. E igualmente se pierde el derecho a cobrar el paro (prestación por desempleo).

Eso sí, se tiene derecho a cobrar el finiquito: salario del último mes trabajado, equivalente económico a los días de vacaciones no disfrutadas, y parte proporcional de pagas extra no percibidas, así como otras retribuciones o suplidos pendientes de liquidar, a las que pueda tener derecho el trabajador.

¿Puedo retractarme de la baja voluntaria?

Sí, el trabajador puede retractarse de su baja voluntaria, si aún no ha finalizado el periodo de preaviso (mientras el contrato siga vivo), manifestando su intención de seguir en la empresa, en su mismo puesto de trabajo y en sus mismas condiciones de trabajo. El empresario está obligado a admitir la retractación del trabajador, pues en caso contrario, se consideraría un despido, con toda probabilidad improcedente.


¿Qué ocurre si abandono el puesto de trabajo?

El abandono del puesto de trabajo puede considerarse una baja voluntaria tácita, por lo que la empresa la puede tramitar como tal, y el trabajador perderá su derecho a indemnización por extinción / despido, y su derecho a paro (prestación por desempleo). Además, la empresa podrá compensar los 15 días de preaviso (o el plazo que proceda) del finiquito (salario del último mes, vacaciones no disfrutadas, pagas extra no percibidas, etc).

Si el trabajador quiere la baja de la empresa, motivada por causa de algún incumplimiento empresarial, no tiene que presentar su dimisión obligatoriamente (con la pérdida que ello supone), puede seguir el procedimiento adecuado para la extinción del contrato por incumplimiento empresarial.

¿Qué ocurre si he sido despedido verbalmente?

Si has sido despedido de forma verbal, como trabajador, tienes la obligación de demostrarlo. De lo contrario corres el riesgo de que la empresa (de forma torticera y malintencionada), gestione tu baja voluntaria, con la pérdida de indemnización y prestación por desempleo (paro). 

La mejor forma, es enviar inmediatamente un burofax con certificado de contenido a la empresa, alegando que has sido objeto de un despido verbal, y requiriendo a la empresa para que conteste, si se ratifica en el despido, o si tienes que reincorporarte en el puesto de trabajo. Si el empresario no contesta al burofax, se aplica la ley de "quién calla otorga", y con ese silencio, puedes demostrar que has sido despedido.

Otra posibilidad sería acudir al puesto de trabajo con algunos testigos. Pero es una prueba más complicada y menos recomendable.

¿Qué ocurre si tengo un pacto de permanencia?

Cuidado con los pactos de permanencia. Cuando la empresa haya facilitado formación especializada al trabajador para poner en marcha ciertos proyectos, podrá estipularse en el contrato de trabajo un periodo de permanencia, no superior a dos años. Si el trabajador dimite antes del cumplimiento de ese pacto de permanencia, la empresa tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios.


lunes, 10 de abril de 2017

Sanciones o despidos desproporcionados

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En el ámbito laboral existen una serie de faltas disciplinarias que el trabajador debe cuidarse de no cometer, pues en caso contrario, la empresa puede sancionarlo o incluso despedirlo por la vía disciplinaria. Entre estas faltas disciplinarias, podemos mencionar las siguientes:

1. Faltas de puntualidad o asistencia.
2. Embriaguez o toxicomanía.
3. Transgresión de la buena fe contractual, por ejemplo, uso indebido de equipos informáticos, competencia desleal, hurto, simulación de enfermedad, etc.
4. Ofensas verbal o físicas.
5. Faltas de indisciplina o desobediencia, por ejemplo, el abandono del puesto de trabajo o negarse a vestir el uniforme de la empresa.
6. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo.
7. Acoso discriminatorio.

Además, los convenios colectivos pueden regular otras faltas disciplinarias para el sector o actividad concreta al que se aplique.

Las faltas disciplinarias se graduan en leve, grave o muy grave. Por ejemplo, ¿Cuántas faltas de puntualidad se consideran leves, graves o muy graves? Pues es una cuestión que suele dirimir el convenio colectivo aplicable.

Las sanciones que impone el empresario, debe ser proporcionalmente equivalentes a la gravedad de la falta disciplinaria cometida por el trabajador. Por ejemplo, no se puede imponer un despido disciplinario a un trabajador por una sola falta de puntualidad de 30 minutos.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado, ponte en contacto mediante el buzón de consultas.




Graduación de las sanciones

El empresario, con la ayuda del convenio colectivo, gradúa las sanciones a aplicar según la infracción cometida por el trabajador. Dependiendo de la gravedad, cada sanción es proporcional y adecuada para una infracción.

Por ejemplo, una o dos faltas de puntualidad, se consideran una falta leve, por lo que será adecuada una sanción consistente en amonestación verbal, amonestación escrita, o un periodo mínimo de suspensión de empleo y sueldo.

Otro ejemplo, una ofensa verbal de poca entidad, podría considerarse una falta grave, por lo cual sería adecuada una suspensión de empleo y sueldo desde 3 días hasta 2 meses, dependiendo de la gravedad, u otro tipo de sanciones, como la imposibilidad de optar a un ascenso durante determinado periodo de tiempo.

Por último, la embriaguez habitual en el puesto de trabajo, o 6 faltas de asistencia injustificada en el periodo de un mes, podrían considerarse falta muy grave, y en consecuencia, se podría imponer una sanción acorde a dicha gravedad, como el traslado forzoso, suspensiones de empleo y sueldo o el despido disciplinario.

Consecuencias de sobrepasar el límite de la proporcionalidad de las sanciones

Toda sanción o despido es impugnable en el plazo de 20 días hábiles -tiempo que tiene el trabajador para buscarse un abogado laboralista y presentar una demanda-.

Si la sanción es desproporcionada, el trabajador puede conseguir:

1. Si es una suspensión de empleo y suelo u otro tipo de sanción, en caso de desproporción, el juez puede moderar la sanción o revocarla.

2. Si es un despido disciplinario, el juez puede declararlo improcedente o nulo, y la empresa debería indemnizar o readmitir al trabajador. De hecho, es importante recordar que el despido disciplinario es la máxima sanción que se puede imponer a un trabajador, y por ello, está reservado únicamente para las faltas disciplinarias más graves.

En cualquier caso, debe ser la empresa -y no el trabajador-, quien demuestre la veracidad de las faltas disciplinarias cometidas, la gravedad, los perjuicios causados a la empresa y la autoría del trabajador por culpa (dolo o negligencia).


domingo, 9 de abril de 2017

Cuánto tarda en salir un juicio laboral

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Una de las primeras preguntas que se hace el trabajador que reclama a su empresa es ¿Cuánto tardará en solucionar su conflicto? Obviamente, a nadie le agrada esperar un año para satisfacer sus intereses.

La respuesta es cuanto menos, muy compleja, puesto que la resolución de un conflicto laboral (con empresas privadas) varía dependiendo de muchas variables, que pueden modificar los tiempos desde los 15 días tras la presentación de la demanda, hasta 1 año y medio o 2 años en el peor de los casos.

El proceso laboral esta dividido en varias fases, y el conflicto puede solventarse en cualquier fase del proceso, dependiendo de las circunstancias.

Además, existen conflictos con prioridad, que se resuelven más rápidamente, como; vacaciones, tutela de derechos fundamentales, despidos, conciliación vida familiar, etc. Frente a otros que se resuelven más lentamente, como salarios impagados, reconocimiento de categoría profesional, etc.

En este vídeo se explican las distintas fases del proceso, y se explica cómo pueden variar los tiempos de resolución del proceso, dependiendo de las circunstancias en cada caso.




Acto de conciliación SMAC / CMAC

La mayoría de procesos judiciales contra empresas privadas (salvo algunas excepciones), se inician con la celebración de un acto de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), que tiene lugar en el plazo de 15 días tras la presentación de la demandada.

Durante este acto se intenta acercar posturas entre trabajador y empresa, y si es posible llegar a un acuerdo, se homologa en un acta judicial ante el Letrado conciliador.

Este acto puede terminar con avenencia o sin ella. También es posible que se intente sin efecto, al no comparecer la empresa demandada el día del acto de conciliación.

Proceso judicial

Si no es posible alcanzar un acuerdo con la empresa en 15 días, se pasa a la fase judicial del proceso. 

Esta fase se inicia con la presentación de una demanda en el Juzgado de lo Social del partido judicial que corresponda territorialmente. Si la demanda cumple los requisitos, será admitida a trámite y se señalará un día para la celebración de un juicio oral. La fecha del juicio, puede oscilar entre 3 meses y 1 año, dependiendo de la provincia y del Juzgado concreto en que caiga la demanda, puesto que hay Juzgados más rápidos que otros. 

En cualquier momento desde la admisión a trámite y el mismo día del juicio, trabajador y empresa pueden cerrar un acuerdo y homologarlo ante el Secretario Judicial (actualmente Letrado de la Administración de Justicia). Por tanto, más o menos desde el mes siguiente a la presentación de la demanda judicial, la empresa y el trabajador pueden retomar las negociaciones, aunque lo más probable es que los acuerdos se alcancen el día del juicio.

Muchas empresas esperan al día del juicio para cerrar acuerdos. Lo hacen estratégicamente, puesto que así obligan al trabajador a iniciar un proceso, buscar un abogado, esperar meses hasta resolver el proceso y someterlo al miedo y al riesgo del juicio. Esta situación en ocasiones desalenta al trabajador, que si finalmente decide no reclamar, convierte esa estrategia en ahorro empresarial. 

A fin de cuentas, en la jurisdicción social, muy rara vez se imponen las costas a la parte perdedora, y si a la empresa le sale igual de económico pagar a los 15 días en el SMAC, que a los 6 u 8 meses el día del juicio ¿Por qué no esperar?



Proceso de ejecución

También es posible que el trabajador gane el juicio (o alcance un acuerdo), y la empresa incumpla la sentencia (o acuerdo). 

Por ejemplo, tras un despido declarado improcedente, no paga la indemnización al trabajador ni lo readmite en su puesto de trabajo. En este caso habrá que celebrar un incidente de no readmisión, que puede dilatarse un par de meses entre pitos y flautas.

Si el problema es que la empresa debe pagar una cantidad económica, y no lo hace, habrá de iniciarse una investigación de los bienes a nombre de esa empresa, y embargar los que sean suficientes para satisfacer la deuda del trabajador. En este caso el proceso puede demorarse entre 4 meses y 1 año, o incluso más si sobrevienen complicaciones (notificaciones fallidas, exhortos sin éxito, publicación de edictos, etc).

Si finalmente resulta que la empresa no tiene bienes ni dinero suficiente para cubrir la deuda del trabajador, se declara la insolvencia de la empresa ejecutada, y se pasa a la siguiente fase; la solicitud de pago a FOGASA.

FOGASA

Cuando el trabajador no puede cobrar de la empresa porque es insolvente o está en concurso de acreedores, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) suple las deudas y paga a los trabajadores con ciertos límites.

FOGASA cubre 120 días de salarios impagados, y el equivalente al salario de 1 año en concepto de indemnización por despido.

En años de crisis, FOGASA tardaba años en resolver un expediente (solía tardar entre 1 y 2 años en las provincias de las que tengo datos). 

Actualmente FOGASA suele resolver los procesos en 3 ó 4 meses.

sábado, 8 de abril de 2017

Trabajadores sustituidos por máquinas

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Es una de las incógnitas que más inquietan a los trabajadores; ¿Cuándo llegará el día en que serán sustituidos por una máquina? La tecnología avanza, y las personas crean máquinas, que en el futuro, podrían volverse en contra de las personas (al menos en términos laborales). La Rebelión de las Máquinas.

Y no me refiero a un miedo futuro, sino de una realidad que ya se ha cobrado muchos puestos de trabajo.

La tecnología tiene un importante impacto en el mercado laboral desde el inicio de la revolución industrial (s. XVIII), con la implantación de sistemas de producción en cadena, la tecnología mejoró el rendimiento, acortando los tiempos de mano de obra y abaratando los costes de producción (en comparación con los anteriores sistemas artesanales). Igualmente, ocurrió en las más recientes revoluciones tecnológicas, con la incorporación en los puestos de trabajo de herramientas tan útiles como el teléfono móvil, los ordenadores, y todo lo que ha venido después.

El avance tecnológico transforma las necesidades del mercado laboral, y en consecuencia, puede provocar despidos de trabajadores, que gracias a la tecnología pasan a ser prescindibles.



Por ejemplo, pensemos en los trabajadores dedicados a la recogida de basuras; cada vez está más extendido el uso de vehículos mejorados con sistemas de carga y descarga lateral, que permiten que el propio conductor realice el trabajo que antaño realizaban tres personas.

¿Y qué me dicen de esos cajeros auto-pago en los supermercados, mediante los cuales el consumidor puede pasar por caja y pagar su compra sin la ayuda de ningún operario? ¿O de los surtidores automáticos en las gasolineras? Esos que nos permiten manipular a nosotros mismos la manguera, dejándonos las manos pringadas de combustible.

Los propios sistemas de comunicación telemática, como el correo electrónico o la mensajería, así como todos los sistemas que se han implantado de comunicación telemática con las Administraciones Públicas, han comportado la sustitución de esas largas colas que antes se realizaban en las oficinas de Correos o en las sedes de las Administraciones Públicas, por un rápido click de ordenador. Por tanto, se trata de una importante descarga de horas de trabajo, y en consecuencia ha sido causa de despido de muchos trabajadores, que anteriormente dedicaban buena parte de su jornada a realizar estos trámites presenciales.

Y se prevé que los efectos de este fenómeno sean mayores en los años venideros. Pocos sectores están a salvo de esta realidad, agricultura, industrias de todo tipo y empresas prestadoras de servicios; incluso recuerdo haber leído noticias sobre robots abogados.

Por otra parte, otras personas tendrán que fabricar, vender, mantener y reparar estas máquinas o sistemas, por lo cual se crearán puestos de trabajo cualificados en ese sector. Sin embargo, lamentablemente, se destruirán empleos en mayor magnitud que se crearán.

A continuación en este artículo, veremos las consecuencias jurídicas del despido objetivo por causas técnicas.


Cuando la máquina sustituye al trabajador: el despido objetivo

En efecto, en España existe la posibilidad de despedir a un trabajador por causas técnicas. El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores permite al empresario la extinción del contrato de empleados, cuando se incorporen en la empresa mejoras técnicas, que permitan la descarga de trabajo, la mejora del rendimiento, la automatización de la producción, y en definitiva, permitan aligerar la plantilla de trabajadores y prescindir de algunos de ellos.

Estas causas técnicas, no son otras que las que he expuesto en la primera parte de este artículo (así como muchas otras situaciones que se puedan asemejar a las ya expuestas).

Si realmente la empresa, puede alegar y demostrar causas técnicas de esta índole, podría despedir a trabajadores cuyos puestos de trabajo hayan quedado vacíos de contenido, abonándoles una indemnziación reducida de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. 

Pero si las mejoras técnicas no son de peso suficiente para justificar el despido objetivo, dicho despido podría ser declarado improcedente, y en ese caso la empresa tendría que pagar la indemnización máxima de 45/33 días de salario por año trabajado, con un tope de 42/24 mensualidades, dependiendo de la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa. O alternativamente, readmitir al trabajador.

En cualquier caso, corresponde a la empresa demostrar la descarga de trabajo obtenida gracias a la innovación técnica y la proporcionalidad entre dicha descarga y la decisión de despedir al trabajador.

jueves, 6 de abril de 2017

Readmisión del trabajador tras el despido

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Uno de los posibles efectos de la declaración de despido improcedente, es la readmisión del trabajador (aunque la mayoría de veces se opta por la extinción definitiva de su contrato de trabajo y la indemnización).

Asimismo, en caso de nulidad del despido (mujeres embarazadas, trabajadores en reducción de jornada, vulneración de derechos de fundamentales, etc), el efecto automático es la readmisión del trabajador despedido. Aunque muchas veces también se opta por negociar la extinción del contrato e indemnización del trabajador.

Esta readmisión debe efectuarse en las mismas condiciones de trabajo que regían con anterioridad al despido (salario, categoría profesional, jornada, antigüedad, etc). Además, debe abonarse al trabajador la cuantía equivalente a los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, hasta la fecha de readmisión.

Una vez despedido, el trabajador puede rechazar válidamente cualquier oferta de readmisión por parte de la empresa. El trabajador no está obligado a aceptar la readmisión de la empresa, hasta que se dicte una sentencia judicial.

En este artículo voy a explicar los variopintos de la readmisión del trabajador tras el despido.

Si necesitas consultar a un abogado laboralista, puedes ponerte en contacto a través del buzón de consultas.




La empresa puede optar por readmitir al trabajador

En caso de despido improcedente, la empresa puede optar entre: 
1. Extinguir definitivamente el contrato de trabajo e indemnizar al trabajador o 
2. Readmitirlo en su puesto de trabajo, manteniendo sus condiciones de trabajo y con abono de los salarios de trámite.

La elección entre readmisión o indemnización, se efectúa por la empresa, y no por el trabajador, salvo algunas excepciones, como por ejemplo, el caso de los representantes de los trabajadores que explicaré a continuación.

La mayoría de ocasiones la empresa opta por la indemnización, a fin de cuentas, si ya ha despedido al trabajador ¿qué interés podría tener para readmitirlo? Difícilmente existirá interés en la readmisión, salvo que se trate de un despido con una indemnización económicamente muy costosa.

En caso de despido nulo, el efecto automático de la declaración de nulidad, es la readmisión del trabajador. Aunque como las demandas suelen pedir la nulidad o subsidiariamente la improcedencia, muchas veces se opta por extinguir el contrato e indemnizar al trabajador (no conviene a ninguna de ambas partes mantener una relación laboral insana).


Plazo para efectuar la readmisión

La fecha de readmisión debe ser comunicada por el empresario al trabajador, dentro del plazo de los 10 días siguientes a la notificación de la sentencia por despido improcedente. La reincorporación tampoco puede efectuarse en un plazo inferior a los 3 días desde la notificación de la sentencia. Por tanto, debe realizarse en un plazo de entre 3 y 10 días.


Rechazar la readmisión

Tras el despido, el trabajador que presenta una demanda contra el mismo, no está obligado a aceptar una oferta de readmisión por parte de la empresa. 

No importa que la empresa envíe un burofax, oferte la readmisión al trabajador en el acto de conciliación en el SMAC, o en sede judicial. Hasta que no se dicte una sentencia judicial, el trabajador no está obligado a aceptar la readmisión por parte de la empresa. A veces, dicho rechazo se utiliza de forma estratégica, para incrementar los salarios de tramitación, y provocar que la empresa opte por extinguir definitivamente el contrato de trabajo e indemnizar al trabajador -en vez de readmitirlo-.


Condiciones de la readmisión

La readmisión se realiza con efectos retroactivos, es decir, desde la fecha del despido. Esto comporta que el despido no ha existido, y por tanto, se tienen que respetar las condiciones de trabajo que disfrutaba el trabajador con anterioridad al mismo: salario, jornada, categoría, antigüedad, etc.

Si el empresario no respeta las condiciones de trabajo del empleado readmitido, nos encontramos ante una readmisión irregular, perfectamente denunciable, que puede comportar la extinción definitiva del contrato de trabajo con derecho a la indemnización máxima por despido improcedente (además del pago de los salarios de tramitación que ya se abonaron al trabajador antes de ser readmitido).


Salarios de tramitación

En caso de readmisión, la empresa está obligada a abonar los salarios trámite, es decir, aquellos que se han generado desde el día siguiente al despido, hasta el día anterior a la efectiva readmisión.

De estos salarios deben descontarse los importes que el trabajador ha cobrado en concepto de prestación por desempleo (paro), que serán retornados al SPEE (obviamente el trabajador tendrá derecho a volver a cobrar el paro en caso de nuevo despido).

De los salarios de tramitación también deben descontarse los importes que el trabajador hubiese percibido en caso de encontrar un nuevo empleo, y a partir de la fecha de ingreso a ese nuevo empleo. Si el salario de su nuevo empleo es inferior al que cobraba en la empresa que lo despidió, los salarios serán los que equivalgan a la diferencia entre salarios. En cambio si el salario de su nuevo empleo es superior, no tendrá derecho a salarios de tramitación durante los días que hubiese estado dado de alta con un salario superior al que cobraba.


El caso de los representantes de los trabajadores

Los delegados de personal o miembros del comité de empresa, tienen ciertas garantías y privilegios, entre los cuales se encuentra elegir entre la readmisión o la indemnización (una opción que como he dicho anteriormente, está reservada a la empresa). Sin embargo, el trabajador que ostenta un cargo de representante de los trabajadores, puede ejercer esa elección, sin que la empresa pueda hacer nada por evitarlo.

En cualquier caso, ya opte por la indemnización o por la readmisión, el representante de los trabajadores tiene derecho a cobrar los salarios de tramitación.



martes, 28 de marzo de 2017

La importancia de la carta de despido

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La carta de despido es un documento de gran importancia, que juega un papel fundamental en el momento en que el empresario toma la decisión de despedir a un trabajador. Una carta de despido mal redactada o con un contenido insuficiente puede ocasionar que el despido sea declarado improcedente. Ciertamente, se ganan juicios por despido debido a la mala redacción de la carta de despido.

En este artículo vamos a indicar cómo debe estar redactada una carta de despido, y los efectos de una mala redacción. Pero antes, veamos este vídeo (bastante resumido) para entrar en materia.



Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes ponerte en contacto a través del buzón de consultas.



En España, por el momento, no existe el despido libre, sino que la empresa necesita justificar su despido, generalmente por alguna infracción cometida por el trabajador (art. 54 del Estatuto de los Trabajadores) que justifique el despido disciplinario sin derecho a indemnización; o por la existencia de una causa objetiva (art. 52 del Estatuto de los Trabajadores) que legitime a la empresa para realizar un despido objetivo con indemización reducida de 20 días de salario por año trabajado.

La carta de despido debe contener una descripción suficientemente clara de los hechos infractores o causas objetivas que justifican el despido (disminución del rendimiento de trabajo, faltas de puntualidad o asistencia, transgresión de la buena fe contractual, pérdidas económicas, etc).

Contenido de la carta de despido

Como decimos, la carta de despido debe indicar los hechos infractores, o las causas objetivas que justifican el despido del trabajador.

Además, su contenido debe ser claro y proporcionar la información suficiente para que el trabajador pueda defenderse correctamente.

Si la carta de despido es imprecisa, el trabajador no puede articular correctamente su defensa (no sabe qué día ocurrieron los hechos, qué pruebas requerir a la empresa, qué testigos citar, etc), y por tanto, se genera una importante indefensión.

La imprecisión o la insuficiencia en la carta de despido, puede ocasionar que el despido sea declarado improcedente, con los efectos que ello comporta:

1- Readmisión del trabajador manteniendo las anteriores condiciones (salario, antigüedad, jornada, categoría, funciones, etc), y con pago de todos los salarios desde el día del despido hasta el día de la readmisión,

2- Indemnización máxima legal de 45 ó 33 días de salario por año trabajado dependiendo de la antigüedad).

De hecho, muchos juicios por despido se ganan porque la carta de despido tiene defectos, está mal redactada o tiene un contenido insuficiente. Algunas empresas no prestan mucha atención a este documento esencial, y las consecuencias salen caras. Lo más inteligente es dejarse asesorar por un abogado laboralista, a los efectos de una buena redacción de la carta de despido y de determinar la estrategia posterior.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes ponerte en contacto a través del buzón de consultas.



Algunos ejemplos prácticos

Veamos algunos ejemplos, que es el modo más didáctico de explicar las cosas:

- Para el caso de un despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo, la empresa deberá señalar en la carta de despido, el periodo durante el cual el trabajador ha disminuido su rendimiento de trabajo, los objetivos que el trabajador ha dejado de cumplir, la comparativa de su rendimiento con el de otros trabajadores de su misma categoría y funciones, así como otras circunstancias que puedan ser relevantes, como por ejemplo, una confrontación con el empresario o un superior jerárquico, que ha ocasionado que el trabajador deje de rendir voluntariamente.

- Para el caso de un despido disciplinario por faltas de asistencia y puntualidad, la empresa deberá señalar los concretos días que el trabajador cometió dichas faltas, si tiene registro de entrada y salida, deberá aportar los fichajes del trabajador, y por último deberá contrastar las faltas del trabajador con las que el convenio colectivo de aplicación considera suficientemente graves para ocasionar el despido disciplinario.

- Para el caso de un despido objetivo por pérdidas económicas, el empresario debe aportar la información contable suficiente que permita al trabajador comprobar que se cumplen los requisitos exigidos para las pérdidas económicas, esto es los balances contables de los últimos 7 trimestres como mínimo.

Fecha efectos del despido

Además, la carta de despido, debe señalar la fecha efectos del despido, es decir, la fecha en la que el trabajador dejará definitivamente de prestar servicios para la empresa. En caso de despido disciplinario la fecha efectos suele ser el mismo día de comunicación del despido. En caso de despido objetivo, la fecha efectos será el día que se cumpla el preaviso; los 15 días o el plazo que marque el Convenio Colectivo.

El incumplimiento del preaviso dará derecho al trabajador a reclamar una indemnización equivalente al plazo de preaviso incumplido (si son la totalidad de 15 días, o los días que se hayan incumplido).

Conclusiones

La carta de despido ciertamente es un documento esencial. En caso de que el trabajador impugne el despido, la carta de despido va a determinar el porvenir de todo el proceso judicial. Lo que no se alegue en la carta de despido, ya no podrá alegarse durante el proceso judicial.

Redactar correctamente una carta de despido es fundamental, por este motivo, lo más inteligente es dejarse asesorar por un abogado laboralista que pueda aportar profesionalidad a la redacción y posterior estrategia. Lo barato, puede salir muy caro.

sábado, 11 de marzo de 2017

Reconocimiento de categoría profesional

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El sistema de clasificación profesional viene regulado en los distintos Convenio Colectivos de aplicación a las distintas actividades económicas. El sistema de clasificación se divide en distintos grupos profesionales, niveles profesionales o categorías profesionales.

A cada trabajador se le asigna en el momento de su contratación una categoría profesional acorde a sus funciones y cometidos en su concreto puesto de trabajo.

A cada categoría profesional, se le asigna un nivel salarial, que supone el mínimo salarial por debajo del cual, no puede cobrar los trabajadores encuadrados en dicha categoría profesional. Resulta posible incrementar dicho mínimo, atendiendo a pactos individuales entre empresa y trabajador, pero no rebajarlo, por ser una condición mínima del convenio colectivo.

Veamos a continuación un vídeo sobre esta materia, y sigamos con la lectura del artículo.




El trabajador puede comprobar la categoría profesional que le reconoce la empresa, a través del contrato de trabajo y las nóminas, donde se señala la misma. 

A su vez, resulta recomendable consultar el convenio colectivo para comprobar y contrastar si dicha categoría profesional (la que reconoce la empresa) se corresponde con las funciones reales que realiza el trabajador. Lo más importante son las funciones, si éstas no se corresponden a la categoría reconocida por la empresa, el trabajador puede reclamar la categoría superior que corresponda, tal y como explicaremos en el siguiente epígrafe.

Hay que atender a situaciones en las que el trabajador está sometido a supuestos movilidad funcional. La categoría profesional viene determinada por las funciones que se realizan habitualmente. No por funciones que se han realizado de forma esporádica.

El Estatuto de los Trabajadores determina que para reclamar el ascenso, el trabajador tiene que haber desarrollado las funciones de la categoría que reclama, durante 6 meses en el periodo de 1 año, o durante 8 meses en el periodo de 2 años.



Los convenios colectivos no pueden exigir estar en posesión de una titulación para desarrollar determinada profesión (es competencia de otro tipo de normativa). Pero los Convenios sí que pueden exigir estar en posesión de determinada titulación académica para acceder a determinada categoría profesional.

En ocasiones, la categoría señalada por la empresa en el contrato o nóminas, es errónea, y no se corresponde con ninguna de las categorías recogidas en el Convenio Colectivo, por lo que hay que buscar la equivalencia, o de una categoría o de un nivel salarial similar.

Proceso de reconocimiento de categoría profesional

Ocurre en ocasiones, que el trabajador no está conforme con la categoría profesional que le reconoce la empresa, al considerar que las funciones que realiza habitualmente en su concreto puesto de trabajo, corresponden a una categoría profesional superior, de las reguladas en el Convenio Colectivo.

En estos casos el trabajador tiene la oportunidad de reclamar contra la empresa, para el reconocimiento de una categoría profesional superior.

Se trata de un proceso especial, que precisa recabar un informe del Comité de Empresa descriptivo de las funciones del trabajador en su puesto, y otro Informe de la Inspección de Trabajo.

El trabajador puede reclamar, además del reconocimiento de la categoría profesional pretendida, también las diferencias salariales de los 12 meses anteriores, es decir, aquellas diferencias entre el salario que ha estado percibiendo, y el que debió percibir de acuerdo con la categoría profesional reclamada.

Además, a partir del momento en que se reconozca la categoría reclamada, se ajustará el nivel salarial del empleado según el convenio colectivo, a su correcta categoría profesional.

Esta acción, se puede realizar incluso con posterioridad al despido, siquiera para obtener las diferencias salariales de los 12 últimos meses.


viernes, 10 de marzo de 2017

Cómo formalizar un acuerdo con la empresa

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La jurisdicción social, es una de las más flexibles en lo que a acuerdos se refiere, puesto que permite a trabajadores y empresas llegar a todo tipo de acuerdos en todo tipo de procesos (despidos, categoría profesional, modificación de las condiciones, extinción por incumplimiento empresarial, etc), y además, en caso de renuncias por alguna parte, no hay condena en costas, por lo que las figuras del allanamiento o el desistimiento, carecen de relevancia económica en esta jurisdicción. Sencillamente, se trata de llegar a acuerdos.

Estos  acuerdos entre empresas y trabajadores pueden formalizarse de tres modos distintos:
- Acuerdo extrajudicial.
- Acuerdo en el SMAC.
- Acuerdo ante el Secretario Judicial (ahora Letrado de la Administración de Justicia).

De entre estos tres, el mejor y más garantista, es el acuerdo ante el Secretario Judicial, tal y como vamos a explicar en este artículo. Pero antes veamos un breve vídeo resumen.





Para entender por qué es tan recomendable y garantista cerrar los acuerdos en el Juzgado ante el Secretario Judicial, veamos un ejemplo de despido.

Imaginemos, como en el supuesto real del vídeo, que un trabajador ha sido despedido, y no estando conforme con dicho despido, decide demandar a la empresa para reclamar una indemnización por despido improcedente. Los abogados llegan a un acuerdo y la empresa accede a abonar al trabajador un importe en concepto de indemnización; pongamos 4.000.-€.

Como decíamos, existen varios modos de formalizar este acuerdo; veamos los pros y contras de cada uno de ellos;


Acuerdo extrajudicial

La primera posibilidad sería alcanzar un acuerdo extrajudicial, pero esta es la peor y más nefasta de las opciones. Es tan mala idea, que yo ni siquiera la he intentado nunca.

Para empezar, una indemnización acordada en un documento privado esta sujeta tributos, hay que pagar el IRPF, a diferencia de las indemnizaciones por despido que se acuerdan en el SMAC o en Sede Judicial, que están libres de impuestos.

Además, si la empresa incumple su acuerdo, y luego el trabajador pretende reclamar dicha indemnización, con la mala fortuna de que la empresa está quebrada o es insolvente (no tiene nada que embargar), el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) no se hará cargo de dicha indemnización.


Acuerdo en el SMAC

La segunda posibilidad, ésta un poco más segura, es llegar a un acuerdo en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, (SMAC) o el nombre que reciba en cada comunidad autónoma.
Se trata de un acuerdo plenamente válido. La indemnización por despido quedará libre de impuestos. Y en caso de impago, se puede ejecutar directamente en el Juzgado, sin necesidad de pasar por juicio. Se solicita el embargo de bienes de la empresa para satisfacer la deuda.

Pero tiene una pega muy importante, si la empresa no paga y resulta ser insolvente (no tiene nada que embargar), el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) no reconoce las indemnizaciones acordadas en el SMAC, y no se hará cargo de dicha indemnización por despido.

En cambio, FOGASA sí que reconoce los salarios impagados acordados en el SMAC, por lo cual, sí que sirve para llegar a acuerdos en materia de salarios, pero no en materia de indemnizaciones por despido.

En cambio, FOGASA sí que reconoce los salarios impagados acordados en el SMAC, por lo cual, sí que sirve para llegar a acuerdos en materia de salarios, pero no en materia de indemnizaciones por despido.


Acuerdo Judicial ante el Secretario Judicial

Como se explica en el vídeo, es el acuerdo más seguro que se puede alcanzar. Tiene todas las garantías legales. Si la empresa no paga, se puede dirigir el embargo directamente en el Juzgado, sin necesidad de pasar por juicio que declare el despido improcedente (la indemnización ya está acordada). Se solicita el embargo de bienes de la empresa para satisfacer la deuda.

Si la empresa es insolvente o está en concurso de acreedores, (y no hay nada que embargar), el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), sí que reconoce las indemnizaciones acordadas en Sede Judicial, y se hará cargo de pagar al trabajador la indemnización acordada, cuando la empresa esté quebrada y no pueda hacerlo.
 

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