sábado, 17 de septiembre de 2016

Proceso monitorio para reclamar salarios impagados

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El proceso monitorio es una forma rápida y ágil que tienen los trabajadores para reclamar deudas a su empresa, cuyo origen provenga de su relación laboral. Suele solventarse en cuestión de meses, salvo que surjan complicaciones, como no poder notificar a la empresa, o que ésta sea finalmente insolvente o declarada en concurso de acreedores.

Está previsto para deudas vencidas y exigibles, que no superen la cantidad de 6.000.-€.

Este artículo, será un poco aburrido, porque se basará en una explicación procesal, sobre cómo transcurre en líneas generales el proceso monitorio. Por ello, si estás interesado en efectuar una reclamación de este tipo junto a un abogado, te sugiero que nos escribas al buzón de consultas.

El proceso monitorio transcurre generalmente por escrito, sin necesidad de celebración de juicio (salvo oposición de la empresa demandada). Se inicia con la presentación de una demanda inicial, que el Secretario Judicial (acutal Letrado de la Administración de Justicia), tras su revisión, trasladará a la empresa demandada, junto a un requerimiento para que abone la deuda contraída con el trabajador en el plazo de 10 días.

Si existe oposición por parte de la empresa, se archiva el proceso monitorio y se declara la apertura del correspondiente juicio oral.

Sin embargo, para presentar la demanda monitoria, el trabajador debe cumplir una serie de requisitos, como la prueba sobre la relación laboral y la documentación acreditativa de la deuda (normalmente si se reclaman salarios, se aportan las nóminas). De lo contrario, el proceso debe transcurrir por juicio oral.

Otro dato importante, es que el monitorio no permite la comunicación mediante edictos, por lo cual, en caso de que la empresa esté desaparecida y no se conozca su domicilio, deberá presentarse demandada para proceso ordinario.

Veamos a continuación como transcurre el proceso monitorio.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes contactar con nosotros a través del buzón de consultas.



Petición inicial
El trabajador demandante debe presentar una demanda de conciliación en el SMAC. Si no hay acuerdo, puede presentar una demanda judicial por la vía monitoria, aportando la documentación acreditativa de la deuda (contrato de trabajo, nóminas, finiquito, etc).

El Letrado de la Administración de Justicia, examinará la petición inicial, y si cumple todos los requisitos, trasladará la misma a la empresa deudora.

Si la demanda no cumpliese todos los requisitos, y tuviese defectos subsanables, se requerirá al demandante para que subsane la demanda en el plazo de 4 días. En caso de que los defectos fuesen insubsanables, se dará cuenta al Juez, que puede decretar la inadmisión del monitorio.


Requerimiento a la empresa o empresario deudor
Como hemos dicho, el Letrado de la Administración de Justicia, traslada la reclamación monitoria a la empresa deudora, otorgando un plazo de 10 días para que ésta abone la deuda al trabajador, o indique por qué motivos no debe la deuda reclamada.

En el segundo caso, se decretará el archivo del monitorio, y el proceso transcurrirá por el ordinario, con juicio oral.

En caso de que la empresa debidamente notificada, no responda al requerimiento de pago, se archivará el monitorio, y el trabajador podrá proseguir solicitando la ejecución y embargo. En caso de insolvencia, el trabajador podrá acudir a FOGASA.

Igualmente, si el empresario abona la cantidad adeudada, se archivará el proceso monitorio y se entregará la cantidad al trabajador demandante.

viernes, 9 de septiembre de 2016

Duración máxima de la baja y las posibles recaídas

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Como todo el mundo se puede imaginar, un trabajador no puede estar de baja laboral infinita. Existen límites en cuanto a la duración de las bajas.

Los procesos de baja por enfermedad o accidente, técnicamente conocidos como Incapacidad Temporal (IT) están sujetos a una duración máxima de 365 días, que puede ser prorrogada por 180 días, es decir, un total de 545 días durante los cuales el trabajador puede estar en situación de Incapacidad Temporal.

Durante este tiempo, el proceso de Incapacidad Temporal es controlada por los servicios médicos salud, sin perjuicio del control de las mutuas (de obligatorio cumplimiento para el trabajador).

Transcurridos los 545 días naturales, el INSS debe tomar una decisión entre:
- Emitir el alta médica.

Llegado ese momento, el INSS tiene un plazo de 3 meses para examinar al trabajador, y con ello, concluir si se le reconoce la Incapacidad Permanente o bien se procede al alta médica por recuperación o mejoría. No obstante, dicha calificación se puede prolongar hasta los 730 días, cuando exista una expectativa de recuperación o mejora de la salud del paciente, que le permita reincorporarse a su puesto de trabajo.

Para el cómputo de la duración máxima de la Incapacidad Temporal, se tienen en cuenta las posibles recaídas que pueda sufrir el trabajador durante un mismo proceso, tal y como explicaremos a continuación en este articulo.

Durante el periodo que transcurre tras los 545 días de IT, el trabajador seguirá cobrando la prestación por Incapacidad Permanente, pero su contrato de trabajo quedará en suspenso. 

Aprovecho para apuntar en la imagen, una de las consultas más frecuentes ¿cuánto se cobra estado de baja?, y que por cierto, no debería formularse, ya que además de ser de respuesta sencilla, está detalladamente explicada en el artículo más visitado de este blog (lo que necesitas saber sobre las bajas), de donde proceden el 90% de las consultas sobre bajas; así que por favor, antes de consultar, hay que leer.



Recaídas
Como hemos avanzado, en relación a la duración máxima de la Incapacidad Temporal (IT) hay que considerar las recaídas en el mismo proceso.

Se considera recaída la nueva baja del trabajador, por la misma enfermedad o similar, dentro del período de los 180 días siguientes a la fecha del alta médica anterior.

Si las enfermedades no son de la misma naturaleza (o patología similar), no se considera recaída, aunque tengan lugar dentro del período de los 180 días citados.

En los casos de recaída, el empresario no tiene obligación de abonar la baja del trabajador desde el 4º al 15º día.

Si durante el periodo de actividad laboral, se ha generado una nueva base de cotización, la prestación por Incapacidad del trabajador tras la recaída, puede variar. 

sábado, 3 de septiembre de 2016

Consejos para afrontar el acoso laboral

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El acoso laboral probablemente sea la situación más miserable y sufrida a la que puede enfrentarse un trabajador en el ámbito del trabajo. Se trata de una conducta prolongada y recurrente con ánimo de destruir, marginar, aislar, humillar, minar la moral y la estima propia, etc., a un trabajador, y que con el tiempo termina causando perniciosos efectos sobre su salud mental; desde enfermedades como trastornos de ansiedad o depresión, agotamiento emocional, enfermedades psicosomáticas, y en situaciones extremas, el suicidio de la víctima. Además de afectar a sus relaciones sociales y causar la pérdida de autoestima personal o profesional.

El barómetro Cisneros, un proyecto de investigación, nos muestra que entre el 11,% y el 15% de la población ocupada, sufre acoso laboral en el trabajo. 

Dicho barómetro Cisneros, estudia 43 conductas que pueden considerarse acoso laboral.

Entre las manifestaciones más agresivas o groseras: menosprecio, burlas, críticas a la vida personal del trabajador, a su aspecto físico, amenazas personales, amenazas de despido u otras sanciones, ridiculización, gritos, insinuaciones sexuales, etc.

Entre las manifestaciones más sutiles: la restricción de la comunicación, ignorar al trabajador, asignar trabajos absurdos, la inactividad forzada (vaciar de funciones al trabajador), la sobrecarga de funciones, asignar tareas peligrosas, impedir el acceso a medidas de seguridad, asignar tareas por debajo de la calificación profesional, aislar a la víctima de los otros compañeros, amplificar los errores, extender rumores injuriosos o calumniosos, desvalorizar el esfuerzo, inducir a errores, etc.

A continuación, en este artículo, vamos a ofrecer 11 consejos para sobrellevar y afrontar situaciones de acoso laboral.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en tu ciudad, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del buzón de consultas.



Es evidente que el acoso no es un problema fácil de afrontar y solucionar, pero existen determinados consejos que la víctima puede considerar para lidiar con el acoso y con el acosador, especialmente en su día a día, y al margen de las denuncias o demandas judiciales que pueda interponer. A continuación 11 tips para sobrevivir a una situación de acoso.

1. Informarse sobre el acoso. La información y el conocimiento ayudan a la víctima a identificar el acoso como tal, y le facilitan la búsqueda de soluciones. Una víctima desinformada, difícilmente podrá tomar buenas decisiones y solucionar el problema.

2. Comunicarlo al entorno próximo. Hablar sobre el problema con la pareja, padres, amigos, etc. No es aconsejable extenderlo en la empresa, entre compañeros de trabajo, pues si no se tienen pruebas irrefutables, podría darse la vuelta al calcetín; la víctima pasaría a ser un injuriador o calumniador, e incluso, se le podría tildar a él de acosador. Ya llegará el momento de denunciarlo, pero primero, hay que hablar con un abogado.

3. Recoger pruebas. Hay que documentar las actitudes acosadoras. El trabajador no tiene que demostrar una por una todas las conductas que ha padecido, pero sí que tiene que aportar indicios inequívocos sobre la existencia del mobbing que padece. Como normalmente el acoso suele manifestarse de forma verbal, lo más efectivo es realizar grabaciones, cuántas más, mejor. También son útiles otras pruebas como emails, mensajes, testigos, etc.

4. No perder los estribos. Canalizar la ira y el resentimiento. No explotar ante situaciones injustas, no perder la calma y no responder de forma irracional. No pagar con la misma moneda (agresiones verbales, amenazas, intimidación, etc).

5. Plantar cara al acosador. Hacerle recular, siempre de forma correcta y legal. Hacerle saber que no puede comportarse así. Que si es necesario, se tomarán medidas legales para frenar su conducta.

6. Proteger los instrumentos de trabajo. No fiarse de nadie. Poner una contraseña en el ordenador. Guardar los documentos en un cajón bajo llave. Ser precavido a la hora de cumplir con las obligaciones, ser puntual y fichar antes de la hora, entregar las tareas dentro de plazo, y en general cumplir con todas las obligaciones y no ofrecer motivos para posibles sanciones disciplinarias.

7. No aislarse socialmente. Integrarse con los compañeros de trabajo. Buscar relaciones sociales en el ámbito laboral. Ser una persona sociable.

8. No inculparse. No culparse a sí mismo de la situación padecida. El acoso no es culpa de la víctima, sino del acosador, cuya conducta es incorrecta e inaceptable. Por eso, la víctima no debe ceder a las pretensiones del acosador, creyendo que así cesará el acoso.

9. Solicitar la baja médica antes de estar gravemente perjudicado. El acoso genera ansiedad y depresión; éstas cuanto antes se tratan antes sanan. No vivir con la ansiedad generada por el acoso, y dejar que ésta cale en lo más hondo de la víctima, ya que después, los efectos serán más intensos y duraderos. Solicitar la baja a tiempo, sin esperar a estar exhausto.

10. Contactar con un abogado. La víctima no puede resolver una grave situación de acoso por sí misma, sin una persona especializada a su lado, capaz de aconsejarla en cada momento, y de tomar las mejores decisiones para solventar la situación, y resarcir los daños causados.

11. Ser tratado por un profesional de la salud mental. Un psiquiatra o un psicólogo, ayudarán a la víctima a afrontar el problema de la forma más llevadera, aconsejándolo tanto en su vida profesional como personal, animándolo a mantener relaciones sociales, a mejorarse a sí mismo, a entretenerse, divertirse y no caer en la depresión o el desanimo.

lunes, 29 de agosto de 2016

¿Es legal arreglar los papeles del paro?

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Coloquialmente podemos referirnos a la expresión "arreglar los papales del paro" con un doble significado; como la situación normal y legal que se da tras un despido, o como un fraude para cobrar indebidamente una prestación por desempleo o subsidio. En este artículo, vamos a referirnos a la segunda acepción, el fraude.

Algunos trabajadores en busca de un mejor destino, deciden dejar voluntariamente su puesto de trabajo y emprender nuevos proyectos; reciclar o mejorar su formación, emprender una nueva vida en el extranjero, o sencillamente, buscar un mejor empleo.

Obviamente, dimitir de la empresa es legítimo (siempre con el plazo de 15 días de preaviso o el que marque el convenio), no obstante, lo que no es legítimo, es abandonar solicitar la baja voluntaria de la empresa y cobrar el paro.

El trabajador podrá solicitar el paro, siempre que el empresario acceda a cambiar la baja voluntaria, por el despido. Sin embargo, se considera un fraude en toda regla, con el objetivo de beneficiarse de una prestación por desempleo o subsidio que no corresponde.

Ni la baja voluntaria del trabajador, ni el despido de mutuo acuerdo, dan lugar a una situación legal de desempleo, por lo tanto, el trabajador no puede acudir al SEPE y solicitar la prestación por desempleo (porque sencillamente, no se la conceden).

No obstante, para evitar este perjuicio, y poder cobrar el paro, algunos trabajadores que tienen buen rollo con su empresario, le piden, lo que a nivel de calle se conoce como "arreglar los papeles del paro", y algunos empresarios acceden a hacerles el favor. 

En este artículo vamos a hablar sobre el citado fraude, sobre la forma en que la Inspección de Trabajo puede detectarlo y sobre sus efectos y las sanciones previstas.

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Sortear la baja voluntaria y cobrar el paro, puede realizarse sencillamente, configurando la extinción como un despido unilateral del empresario (y no como una baja voluntaria o un despido de mutuo acuerdo). 

Así, el empresario redacta una carta de despido, alegando cualquier chorrada, como "la disminución voluntaria y continuada del rendimiento de trabajo", y seguidamente, da de baja al trabajador como si de un despido se tratase, y no de la baja voluntaria que realmente es.

Esto como es obvio, supone un fraude a la Seguridad Social, y una infracción de carácter muy grave, regulada en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y sancionada con multas a partir de 6.251.-€ hasta 187.515.-€, así como la obligación de devolver las prestaciones indebidamente cobradas, y la retirada de ayudas.

Además, ambas partes comete infracción, y la responsabilidad recae solidariamente sobre el empresario y el trabajador.

Veamos un ejemplo real de sanción de este tipo contra una empresa:


No solo esto, sino que en los casos más graves, puede considerarse incluso un delito penal.


¿Cómo detecta la Inspección estos fraudes?
Resulta muy complicado para la Inspección obtener pruebas directas sobre la comisión de este tipo de fraudes, no obstante, pueden sancionar en base a indicios.

Indicios no significa sospechas. El significado de indicio, viene regulado por el Tribunal Constitucional, y requiere que dichos indicios sean inequívocos, es decir, que no dejen lugar a dudas sobre la comisión de la infracción.

En muchos casos, dichos indicios pueden ser los siguientes:

- No existe carta de despido. O bien, la carta de despido está vacía de contenido, y el trabajador no cobra indemnización por despido improcedente. A pesar de haber sido despedido, y tener derecho a la indemnización que marque la ley, el trabajador renuncia a reclamar su indemnización.

- También es posible que firme un acuerdo privado con el empresario, indicando que recibe en metálico determinada indemnización, pero no existe ninguna prueba de ello. Resulta sospechoso que un trabajador cobre habitualmente su salario mediante transferencia, sin embargo, cobre la indemnización en metálico y sin dejar huella alguna.

Por este motivo se insiste tanto en la importancia de formalizar los acuerdos en el SMAC.

- Existe una relación de parentesco entre empresario y trabajador. Será más sospechosa la connivencia entre familiares que entre desconocidos. El empresario siempre es más proclive a favorecer a un familiar. 

Estos suelen ser los indicios más habituales, no obstante, no pueden descartarse otro tipo de indicios. Se ha llegado a estimar como indicio, que el trabajador cambiase de residencia (localidad), antes de ser despedido. ¿Cómo cambia la residencia antes de saber que iba a ser despedido?

lunes, 22 de agosto de 2016

No me pagan las horas extra

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El título de esta entrada se corresponde a uno de los mayores problemas en el orden del día de la actualidad del mercado laboral, y que genera más consultas a los abogados laboralistas y graduados sociales. 

Te obligan a hacer horas extra y no te las pagan; ni en negro, ni en blanco. Atrás han quedado aquellos años de bonanza en la industria y otros sectores, cuando el trabajador podía realizar horas extraordinarias a su antojo y voluntad, que a final de mes le retribuían mediante el clásico sobre marrón (no será la experiencia de todos, pero sí de muchos).

Actualmente las horas extraordinarias se imponen por obligación del empresario (contra la voluntad del trabajador si es necesario), y frecuentemente no se retribuyen. Es obvio que realizar horas extra de forma obligada y sin retribuir es ilegal, pero ¿sabes qué derechos tienes frente a esta situación?

En este artículo te damos 10 puntos de información sobre las horas extraordinarias que todo trabajador debe conocer.

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1. Las horas extraordinarias son de carácter voluntario, no pueden ser impuestas por el empresario, salvo supuestos excepcionales de fuerza mayor que obliguen a reparar siniestros, o bien que su realización se haya pactado por contrato de trabajo o convenio colectivo, siempre sin superar el límite legal referido a continuación.

2. Las horas extra, deben ser retribuidas acorde al convenio colectivo o pacto contractual. Algunos convenios colectivos recogen la retribución de la hora extraordinaria, un tanto por ciento por encima de la hora ordinaria. Las horas extraordinarias también pueden ser compensadas por descanso. El empresario debe retribuir al trabajador durante esos descansos, no se los puede descontar de la nómina.

3. No se puede realizar un número superior a 80 horas extraordinarias al año. Muchos se reirán al leer esta afirmación, ya que algunos suelen realizar más de 80 horas extraordinarias al mes, y no al año.

4. Si el empresario obliga a realizar horas extra, sin retribuir o superando excesivamente los límites, está incurriendo en un incumplimiento grave, que daría derecho al trabajador a la extinción de su contrato de trabajo, con derecho a indemnización y a paro. El trabajador no tiene obligación de soportar condiciones de trabajo ilegales.

5. El empresario, debe llevar un registro diario de todas las horas extraordinarias realizadas por el trabajador, y debe reflejarlas en la nómina mensual. El incumplimiento de la anterior obligación, significa que si el trabajador quiere demandar, en virtud del principio de "facilidad de la prueba" el empresario deberá demostrar las horas extraordinarias realizadas por el trabajador. No obstante lo anterior, el trabajador siempre debe aportar pruebas sobre su realización, aunque no se exige que demuestre hora por hora todas las realizadas, pueden ser testigos, grabaciones discutiendo con el empresario o delegado sobre ese tema, registros electrónicos que dejen huella tras el fin de la jornada laboral ordinaria, etc.

6. No pueden realizar horas extraordinarias los trabajadores:
- Menores de edad.
- Que trabajen en horario nocturno.
- Contratados para la formación y el aprendizaje.
- Contratados a tiempo parcial.

7. El empresario debe comunicar a los representantes de los trabajadores (delegados de personal o miembros del comité de empresa) la realización de horas extraordinarias. La comunicación debe realizarse mediante la entrega de hojas resumen.

8. No se puede considerar el descanso en el centro de trabajo como horas extraordinarias, por ejemplo, cuando el trabajador se queda a comer en la oficina. Tampoco cuando va de viaje de negocios pueden considerarse las horas de descanso como extraordinarias.

9. Tampoco puede considerarse el tiempo de presencia, en el cual el trabajador está a disposición del empresario, pero sin prestar servicio efectivo, pues no es equivalente a las horas extraordinarias, aunque se debe retribuir así como respetar los descansos entre jornadas y semanales propios de cada actividad. Son por ejemplo tiempos de espera, servicios de guardia, viajes sin servicio, etc.

10. La transgresión de las normas y límites sobre horas extraordinarias, es una infracción grave, sancionada con multa desde 626.-€ hasta 6.250.-€, según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

miércoles, 10 de agosto de 2016

Consejos a tener en cuenta en caso de despido

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El despido es un punto de inflexión en la vida profesional del trabajador. Realmente, no estamos hablando de una catástrofe, pues la vida sigue y el futuro siempre brinda nuevas oportunidades. Sin embargo, el despido causa una serie de efectos jurídicos muy importantes, que el trabajador debe conocer para saber reaccionar llegado el momento.

El despido libre no existe en España, sino que debe estar motivado por una justa causa. Nuestro sistema regula diversas de causas que pueden justificar el despido. En cualquier caso, el despido es un acto perjudicial para el trabajador, y por tanto, cuando éste no tiene culpa o el despido no está justificado, surge el derecho a ser compensando, mediante una indemnización o mediante la readmisión.

Normalmente, la comunicación del despido es un acto sorpresivo, para el cual el trabajador no está preparado ni sabe cómo reaccionar, y en consecuencia, puede cometer algunos errores que podrían pasar factura.

Para que esto no suceda, a continuación facilitamos algunos consejos y nociones que el trabajador debe tener en cuenta en caso de ser despedido.
Se trata de información básica para el momento inmediato del despido, luego, el resto queda en manos de un abogado o graduado social que analizará su caso individualmente y le asesorara debidamente.

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a. La carta de despido
Los despidos se comunican por escrito, -aunque algunos empresarios no se molesten en hacerlo-. La carta de despido es un elemento fundamental, por lo que hay que prestarle mucha atención.

El trabajador, debe recibir una carta de despido con la firma del empresario y a ser posible el sello de la empresa. Es conveniente rechazar cartas de despido sin rúbrica empresarial.

La carta de despido se firma al único efecto de recepción. La firma no significa que el trabajador esté conforme con el despido y renuncie a posteriores reclamaciones. No obstante, siempre es recomendable apuntar bajo la firma “no conforme”. Firme o no firme la carta, el trabajador tendrá derecho a reclamar posteriormente.

La fecha de la carta de despido es también importante. Cuando la fecha de la carta de despido no coincide con la fecha de su entrega, es recomendable apuntar el día en qué realmente fue recibida.

Antes de firmar la carta de despido, hay que asegurarse que la copia que se queda la empresa, coincide con la copia que se entrega al trabajador, no vayan a darle gato por liebre.


b. El finiquito
El finiquito es el documento en el cual se señalan todos los conceptos pendientes de liquidar al trabajador en el momento del despido.

Entre estos conceptos se encuentra el equivalente económico a las vacaciones no disfrutadas por el trabajador, la parte proporcional de pagas extraordinarias (si no estaban prorrateadas mensualmente), y otras cantidades como las indemnizaciones por fin de contrato, etc. En ocasiones, se incluye en el finiquito el salario del último mes trabajado, aunque en otras ocasiones, se entrega en una nómina individual, como el resto de mensualidades.

Si no se han percibido las cantidades que se plasman en el finiquito, es recomendable apuntar bajo la firma “pendiente de liquidar”.


c. No firmar acuerdos privados
En ocasiones, la empresa pretende firmar un acuerdo privado con el trabajador, para evitar futuras reclamaciones. Estos acuerdos, suelen consistir en una entrega de dinero al trabajador, a cambio de su renuncia a cualquier reclamación futura.

No es para nada recomendable firmar estos acuerdos en caliente, en primer lugar, porque el trabajador no sabe qué cantidades le corresponden, y por tanto, no sabe si el ofrecimiento empresarial es justo o injusto.

Además, si la empresa reconoce la indemnización por despido improcedente, estará exenta de tributación, siempre que se acuerde en un acto de conciliación en el SMAC (CMAC, TAMIB o la denominación que reciba según la comunidad autónoma), o se reconozcan en los Juzgados. De lo contrario, el trabajador tendrá que pagar IRPF por la indemnización acordada en privado (lo que antes se denominaba “despido exprés”).


d. Si sospecha que su despido puede ser injusto, grábelo
La rabiosa actualidad en materia de despidos, nos demuestra que en muchas ocasiones los despidos son arbitrarios, y no tienen su razón de ser en los hechos o causas alegadas en la carta de despido.

En ocasiones, el trabajador sospecha que le va a caer un despido injusto, tal vez porque la relación laboral lleva tiempo deteriorándose, y ya ha sufrido algunas quejas del empresario, o tal vez como origen de una fuerte discusión al reclamar el trabajador sus derechos; por ejemplo, que no le obliguen a hacer horas extraordinarias no retribuidas.

En estos casos, lo mejor es utilizar la grabadora del móvil, para registrar el momento de la comunicación del despido, así como anteriores discusiones con el empresario; especialmente cuando se profieren las típicas frases “esto es lo que hay”, “si no te gusta te vas”.

En el momento de entrega de la carta de despido, el empresario o persona delegada suelen hablar más de la cuenta, así que es el momento ideal para sacar el móvil y grabar la conversación, por si posteriormente conviene utilizarlo como prueba.

Y esto mismo es aplicable a cualquier tipo de situación injusta. La medicina es la misma, recoger cuántas más pruebas mejor para corregir estas injusticias. Frente a un clima hostil, caballo de Troya.

La grabación oculta, siempre que el trabajador participe en la conversación, es perfectamente admisible y válida como prueba para un juicio.


e. Plazo para reclamar por el despido
Otro de los factores a tener muy en cuenta, es el escaso plazo de 20 días hábiles para reclamar en caso de no estar de acuerdo con el despido. Lo recomendable es poner inmediatamente el despido en manos de un profesional, pues no conviene dejar transcurrir el plazo en vano, ya que eso operará en contra del trabajador si surgen complicaciones.
Transcurrido el plazo de 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos, ni festivos), expira cualquier posibilidad de reclamar.

f. Plazo para solicitar el paro
Igualmente, los 15 días hábiles de plazo para solicitar el paro son muy breves, por lo que no conviene dormirse en los laureles. Sin embargo, nada impide al trabajador solicitarlo fuera de plazo, sin embargo, como penalización el Servicio Público de Empleo descontará los días que el trabajador se haya excedido.

También hay que tener en cuenta otras posibilidades como la capitalización o compatibilización del paro.

lunes, 1 de agosto de 2016

Permisos retribuidos y días de asuntos propios

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En determinadas ocasiones los trabajadores necesitan ausentarse del trabajo por motivos justificados, siempre que el trabajador demuestre la realidad de los mismos.

Se trata de determinados permisos, que se conceden al trabajador por determinados motivos (mudanza, nacimiento hijo, enfermedad grave del familiar, etc), y que le autorizan para ausentarse del trabajo por un determinado tiempo, con derecho a percibir su salario habitual.

Estos permisos retribuidos, son de obligado cumplimiento para el empresario.

Los permisos retribuidos para los funcionarios son similares, aunque distintos, puesto que se regulan en el art. 48 del Estatuto Básico del Empleado Público.

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Durante los permisos que vamos a exponer en la siguiente tabla, el empresario mantiene la obligación de remunerar al trabajador, siempre que el trabajador justifique la realidad del motivo de su permiso.

No deben confundirse los permisos retribuidos, con otras situaciones como la maternidad o la incapacidad temporal por enfermedad o accidente, en las que el trabajador percibe prestaciones de la Seguridad Social o la Mutua.

Los permisos retribuidos a los que nos referimos se relacionan en la siguiente tabla y se estipulan en el Estatuto de los Trabajadores (art. 37 apartado 3 y ss), o en los convenios colectivos aplicables, que pueden mejorarlos.



¿Tengo que preavisar a la empresa?
Para disfrutar del permiso, el trabajador debe preavisar a la empresa, de modo que ésta tenga tiempo para reorganizar el trabajo. El plazo de preaviso no está estipulado legalmente y varía dependiendo de las circunstancias. De este modo, el permiso por accidente de un familiar, se solicitará cuando tenga lugar el suceso, que no se puede prever. Sin embargo, el convenio puede establecer determinados plazos de preaviso para otro tipo de circunstancias.

¿Qué ocurre si no justifico el motivo del permiso?
El trabajador está obligado a justificar el motivo de su permiso, pues en caso contrario, podría considerarse una falta de asistencia injustificada al trabajo, con los efectos que ello conlleva, en relación a los despidos por absentismo o despido disciplinario por faltas de asistencia.

¿Qué ocurre si no me conceden el permiso?
Los permisos previstos legalmente son de obligado cumplimiento para el empresario. En caso de no conceder el permiso legal, el empresario podría incurrir en una infracción muy grave, tipificada en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, para la que se prevén multas desde 626.-€ hasta 6.250.-€.

¿Qué son los llamados días para asuntos propios?
Más allá de los permisos retribuidos previstos en la ley, existen las llamadas licencias sin sueldo o días para asuntos propios que no están contemplados legalmente, sino por acuerdo entre trabajador y empresario. Por ejemplo, cuando un trabajador pide el día libre para realizar gestiones administrativas (en el ayuntamiento, bancos, etc), no tendrá derecho a remuneración. Aunque en un ejercicio de generosidad, nada impide al empresario remunerar al trabajador durante las licencias.

El caso de los funcionarios
Los funcionarios están sujetos al Estatuto Básico del Empleado Público, y poseen una regulación parecida aunque distinta en cuanto a permisos retribuidos y días para asuntos propios se refiere. En el art. 48 del Estatuto Básico del Empleado Público pueden observarse los distintos permisos reconocidos a los funcionarios.
Además, los funcionarios tienen seis días para asuntos particulares, los llamados días moscosos, que son retribuidos, y no acumulables con las vacaciones. Como curiosidad, estos días surgieron en los años ochenta, como compensación a los funcionarios cuando el IPC subió un doce por ciento, y el Estado no puedo asumir una subida salarial equivalente.

¿Puedo pedir permiso para examinarme?
Los estudiantes, tienen determinados derechos para compatibilizar su trabajo con su formación académica, por ejemplo, tienen preferencia para elegir turno de trabajo y pueden pedir permisos para acudir a exámenes.

lunes, 25 de julio de 2016

Indemnización y paro por impago de salarios

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Entre diversas situaciones difíciles a las que se enfrenta el trabajador durante una relación laboral, una de las más destacadas es el impago o retraso continuado en el pago de los salarios por parte de la empresa, que puede causar importantes perjuicios en el trabajador.

El pago puntual del salario en la fecha convenida en el contrato, por acuerdo o por costumbre, es un derecho para el trabajador y una obligación para el empresario. Su incumplimiento causa importantes perjuicios para el trabajador, por lo que en caso de impago o retraso grave, éste tiene derecho a solicitar la extinción del contrato de trabajo que le une con el empresario, y a reclamarle una indemnización, que es ni más ni menos, que la misma que se reclama en caso de despido improcedente, es decir, 45/33 días de salario por año trabajado o fracción.

Además, el trabajador tendrá derecho a beneficiarse de la prestación por desempleo de 4 meses por cada año cotizado.

Para ello deben concurrir dos de requisitos:
- Que la deuda sea real y no controvertida.
- Que el impago o el retraso sean repetidos y graves. 

A continuación en este artículo explicamos con más detalle en qué consiste el impago o retraso grave y reiterado del pago de los salarios al trabajador, y los efectos que tiene sobre el empresario y el trabajador solicitar la extinción del contrato.

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Gravedad del impago o retraso en el pago del salario
Como hemos mencionado los impagos y retrasos deben ser continuados y graves. Por tanto, no surtirían los efectos previstos si se tratase de retrasos puntuales y leves.

Es decir, el trabajador tendría derecho a solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización y cuando los retrasos en el pago del salario fuesen superiores a tres meses, pero no tendría derecho por un retraso puntual del salario en 15 días.

En caso de los impagos, se considera de suficiente gravedad tres meses de salario y una paga extraordinaria, aunque no se considera de suficiente gravedad el impago de un mes de salario.


¿Qué ocurre si el empresario se pone al día?
También puede ocurrir que el empresario se ponga al día en el pago de los salario antes del día de la fecha del juicio. No obstante, lo relevante para el caso es el incumplimiento en el momento cronológico de presentación de la demanda.

Aún así, algunas sentencias consideran que si la empresa se ha puesto al día del impago de algunos salarios, estos deben considerarse retrasos a efectos de la extinción.


¿Qué ocurre si la empresa está en mala situación económica?
El trabajador es ajeno al riesgo de la empresa, por lo cual a los efectos de solicitar la extinción, no es óbice que la empresa se encuentre en mala situación económica, sea insolvente o declarada en concurso de acreedores. Dicho de otro modo, la culpabilidad de la empresa no es relevante para el proceso de extinción del contrato.

miércoles, 20 de julio de 2016

¿Tengo derecho a elegir las fechas de mis vacaciones?

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En términos laborales, las vacaciones son el período de disfrute obligatorio que proporciona al trabajador un descanso reparador de sus fuerzas tras once meses de trabajo.

Su duración es de 30 días computados en periodos anuales. Se trata de la duración mínima que se puede mejorar en caso de acuerdo –individual o colectivo- pero nunca rebajar; ni siquiera en caso de acuerdo entre el empresario y el trabajador, ni por descontado, por imposición unilateral del empresario, porque las vacaciones son un derecho irrenunciable del trabajador.

También es ilegal trabajar durante las vacaciones a cambio de un sobresueldo. Las vacaciones únicamente se pueden retribuir cuando el trabajador ha sido despido y no ha disfrutado las vacaciones, ni podrá hacerlo, porque ya no trabaja en la empresa.

El disfrute obligatorio de las vacaciones es más innegociable que el Peñón del Gibraltar.

Ahora bien, mucho más conflictivo es la determinación del calendario vacacional; las fechas en que cada trabajador disfrutará sus vacaciones.

A continuación, en este artículo, vamos a explicar todo lo que necesitas saber entorno a las vacaciones:
1. Duración de las vacaciones.
2. ¿Tengo derecho a elegir las fechas de mis vacaciones?
3. ¿Pueden obligarme a disfrutar las vacaciones por cierre de la empresa durante un mes?
4. ¿Qué hacer en caso de desacuerdo?
5. ¿Cuánto se cobra durante las vacaciones?
6. ¿Se puede trabajar durante las vacaciones a cambio de un sobresueldo?
7. ¿Se pierden las vacaciones estando de baja?


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1. Duración de las vacaciones
Los 30 días de vacaciones son naturales, no son hábiles, es decir, cuentan los sábados y domingos. Lo que no está permitido es disfrutar 5 días de vacaciones de lunes a viernes y pretender que el sábado y domingo no cuenten como tal; se tienen que coger los 7 días.

Las vacaciones se disfrutan proporcionalmente al tiempo trabajado en la empresa, a razón de 2’5 días por mes trabajado. Cuando el trabajador no ha trabajado todo el año, no tiene derecho a disfrutar los 30 días, sino la parte proporcional al tiempo trabajado. Es decir, 1 año trabajado equivale 30 días de vacaciones; y 4 meses trabajados equivalen 10 días de vacaciones... y así con cualquier período de tiempo trabajado. Esta regla es aplicable por igual a todos los trabajadores independientemente del tipo de relación laboral que tengan.

El empresario no puede descontar de las vacaciones los permisos retribuidos disfrutados por el trabajador, por ejemplo, los que tienen reconocidos los trabajadores por matrimonio, mudanza, fallecimiento de un familiar, realización de exámenes, etc.


2. ¿Tengo derecho a elegir las fechas de mis vacaciones?
La determinación de las fechas de disfrute de vacaciones suele ser fruto del acuerdo entre la empresa y el trabajador. No pueden ser impuestas por el empresario. En caso de desacuerdo las fechas de las vacaciones se deciden en el Juzgado Social mediante un procedimiento exprés.

En caso de que exista un calendario de vacaciones fijado en la empresa, y los trabajadores no hayan participado directamente en la negociación del mismo, deberán ser informados con 2 meses de antelación, tal y como viene a exponerse a continuación.


3. Vacaciones obligadas por cierre de la empresa durante un mes
En ocasiones ocurre que la empresa cierra durante un mes, y el empresario impone al trabajador las vacaciones sin oportunidad de negociación, y este hecho, en ocasiones puede estar permitido.

Puede ser así, porque la empresa habrá recabado la autorización o consentimiento de algún modo:

a. Negociando con los representantes de los trabajadores, o los sindicatos e incluirlo en Convenios Colectivos. Un ejemplo de ello es el Convenio Colectivo para el Sector de la Hostelería en Vizcaya, que en su artículo 11 estipula que si la empresa cierra un mes de vacaciones, el empleado se verá obligado a disfrutar sus vacaciones en tal periodo por cierre, si están debidamente anunciadas con dos meses de antelación.

b. Imponiendo una cláusula en el contrato de trabajo firmado por el trabajador, lo cual puede considerarse un "acuerdo contractual".

De lo contrario, las vacaciones deben negociarse de mutuo acuerdo con la empresa, tal y como manda el art. 38 del Estatuto de los Trabajadores.


4. ¿Qué hacer en caso de desacuerdo?
En caso de desacuerdo con las fechas fijadas para las vacaciones, lo más cómodo y rápido para el trabajador es insistir en una negociación con la propia empresa.

En caso de que las negociaciones con la empresa sean infructuosas, cabe la posibilidad de presentar demandad en el Juzgado Social con un plazo de 2 meses de antelación al disfrute de las mismas.

Los juicios relativos a la fijación de las vacaciones se consideran urgentes, la vista se señalará en los cinco días siguientes a la admisión de la demanda, y la sentencia se dictará en tres días, según dispone la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

Lo que nunca debe hacer el trabajador es caso omiso al empresario, y coger vacaciones en las fechas elegidas a su libre albedrío, sin acuerdo o sin atender a la voluntad del empresario, porque ese trabajador podría ser despedido por abandono del trabajo.


5. ¿Cuánto se cobra durante las vacaciones?
Las vacaciones deben pagarse al trabajador, de acuerdo con las normas preestablecidas en el convenio colectivo.

En ausencia de convenio, se abona al trabajador el salario normal o medio (en caso de salario variable), incluyendo en dicho promedio, algunos complementos variables como por ejemplo, el plus nocturnidad, días festivos, etc.

Deben incluirse todos los conceptos excepto los que no tengan condición de salario, como puede ser una indemnización.


6. ¿Puedo trabajar durante las vacaciones a cambio de un sobresueldo?
Las vacaciones no se pueden trabajar a cambio de dinero, no pueden ser compensadas con un sobresueldo superior al salario mensual ordinario. Además, no es una opción que puedan acordar trabajador y empresario, ni por supuesto, es una opción que pueda imponer el empresario unilateralmente a sus trabajadores.

Las vacaciones únicamente se deben pagar en caso de extinción de la relación laboral (por despido o la causa que sea), y el trabajador no pueda disfrutarlas.


7. Las vacaciones no se consumen por estar de baja
Generalmente, las vacaciones deben disfrutarse dentro del año al que corresponden, es decir, antes del 31 de diciembre de cada año. En caso contrario, prescribe el derecho y no pueden reclamarse con posterioridad.

Sin embargo, a raíz de una resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, se determinó que las vacaciones no se perdían cuando coincidían con un proceso de baja por incapacidad temporal. En este caso, el trabajador podrá posponer sus vacaciones y disfrutarlas una vez que haya recibido el alta médica, siempre que no hayan transcurrido 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Todo ello, con independencia de que este proceso de baja laboral se hubiese iniciado antes o durante el periodo vacacional del trabajador.

Si te ha quedado alguna duda, tal vez te interese echar un vistazo a este otro artículo de similares características sobre las vacaciones.

jueves, 14 de julio de 2016

¿Qué puedo hacer con una incapacidad permanente?

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Las personas que han sido recientemente incapacitadas de forma permanente, han visto como su relación laboral se extingue, así como su carrera profesional a la que tantos años habían dedicado; y en consecuencia, muchas de éstas personas se preguntan ¿Ya no puedo trabajar nunca más? ¿Puedo hacer trabajos esporádicos? ¿Qué ocurriría si me pillan trabajando?

Dicho en otros términos, interesa saber qué actividades son compatibles con el estado de incapacidad y qué actividades son incompatibles e incluso, están prohibidas. Todo ello dependerá del grado de incapacidad al que nos refiramos.

Si nos referimos a una incapacidad permanente parcial o total, está claro que el incapacitado puede ejercer algunas actividades no relacionadas con su profesión y oficio. De hecho, algunos convenios colectivos prevén planes de adaptación de los puestos de trabajo o nuevos destinos para trabajadores limitados por una incapacidad.

Cuando se trata de una incapacidad permanente absoluta, las limitaciones son mayores, y por ende, las compatibilidades son menores. El incapacitado puede realizar algunas actividades, aunque no desarrollar un trabajo con el mismo rendimiento que una persona cuya salud no ha sufrido alteraciones. Sin embargo, se han reconocido compatibilidades a personas incapacitadas para realizar actividades artísticas, ejercer unas horas como maestro, o realizar labores administrativas a tiempo parcial.

En cambio, cuando se trata del grado máximo; gran invalidez, difícilmente el incapacitado podrá realizar demasiadas actividades puesto que el grado de impedimento es demasiado elevado; tanto que necesita ayuda de otra persona para realizar los actos más elementales de la vida diaria.

Sin más dilación veamos a continuación algunas actividades que son compatibles o incompatibles con el estado de incapacidad.



La incapacidad permanente total impide al incapacitado dedicarse a su profesión habitual, pudiendo desarrollar sin embargo, determinadas profesiones y oficios.

Algunos Convenios Colectivos, pueden articular nuevos destinos para trabajadores incapacitados, a puestos de trabajo que sean compatibles con su incapacidad.

La pensión que percibe el incapacitado, es compatible con el salario que pueda percibir por el desarrollo de un trabajo, cuyas funciones sean distintas a las que generaron la incapacidad permanente total.

El pensionista debe comunicar a la Entidad gestora, la realización de un trabajo remunerado. La falta de comunicación se considera una infracción leve, sancionable con la pérdida de prestación durante un mes.

Cuando el trabajador debido a su incapacidad está limitado para ocupar determinado puesto de trabajo en igualdad de rendimiento que un trabajador sin incapacidad, podrán limitarse sus competencias y responsabilidades, en cuyo caso, también podrá reducirse el salario de forma proporcional a sus limitaciones. Para ello, hay que firmar un nuevo contrato por escrito, y presentarlo ante la autoridad laboral.


La incapacidad permanente absoluta no supone una prohibición radical de ejercer cualquier actividad.

En términos generales un pensionista por incapacidad permanente absoluta puede realizar actividades lucrativas o no lucrativas, siempre que no representen un perjuicio para estado de salud o rebasen su capacidad de trabajo. Especialmente a los efectos de futuras revisiones.

Están prohibidas las actividades que no sean compatibles con el estado de salud del incapacitado.

No están prohibidas las actividades que no representen un cambio en la capacidad de trabajo del incapacitado. Por ejemplo, se considera compatible la incapacidad permanente con el trabajo de dibujante, o con el alta en el RETA como administrador de una sociedad.

En los casos de actividades retribuidas, deben comunicarse a la entidad gestora competente, pudiendo la misma, revisar la incapacidad por agravación, mejoría o error de diagnóstico.

Si pudiera apreciarse la mejoría, el INSS podría demandar al pensionista para modificar el grado de incapacidad declarado (por ejemplo, para rebajarlo a incapacidad total).
Durante el proceso de revisión, el INSS no puede suspender cautelarmente la pensión por incapacidad.
 

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