martes, 5 de diciembre de 2017

La importancia del Salario Mínimo Interprofesional

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Intermón Oxfam está haciendo una campaña para la igualdad salarial usando eslóganes como "los altos directivos del IBEX-35 cobran de media 207 veces más que el salario mínimo en su empresa" o "El salario de los principales ejecutivos del IBEX-35 aumentó un 15% en los años 2015-2016, mientras el salario medio de sus trabajadores solo lo hizo el 0,3%".

En este mismo momento, se está negociando el SMI entre el Gobierno y las organizaciones sindicales y patronales más representativas.  Con estos eslóganes, Intermón Oxfam está haciendo campaña para el incremento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), con el objetivo de que éste alcance los 1.000.-€ a final de la legislatura (un objetivo bastante optimista y de difícil consecución, pero que sin embargo, se acercaría a las recomendaciones de la Carta Social Europea que España firmó y actualmente está incumpliendo).

El Salario Mínimo Interprofesional en España para el año 2017, se sitúa en 707,60.-€ mensuales por 14 pagas, o en su equivalente anual 9.906,40.-€. Esto supuso una subida del 8%, frente a las nimias subidas de años anteriores (0,5% en 2015 y 1% en 2016).



Está claro, que el SMI es el suelo salarial común para toda profesión y oficio. Ningún trabajador, independientemente del sector económico en el que trabaje, puede cobrar un salario inferior al SMI.

Pero además de marcar un mínimo salarial ¿Qué otros usos se le da al SMI?


¿Para qué sirve el Salario Mínimo Interprofesional (SMI)?

Es una pregunta bastante recurrente, puesto no muchos trabajadores cobran el SMI, algunos sí lo cobrarán, pero no es la regla general, entre otras cosas, porque multitud de sectores económicos y empresas, tienen convenios colectivos que regulan un Salario Mínimo Profesional (SMP) mayor que el SMI (aunque puede descolgarse cuando una empresa atraviesa una crisis).


Para aumentar los salarios según Convenio Colectivo

Obviamente, un SMI elevado, obliga a los Convenios Colectivos a elevar sus tablas salariales, máxime cuando en la actualidad, muchas de estas tablas regulan salarios de 800 y 900 euros, que están rozando el SMI.

Sin embargo, también es cierto, que un SMI elevado frena la creación de empleo. Así que hay que equilibrar y ponderar todos los intereses.


Para aumentar el Salario Inembargable

Cuando alguien tiene deudas, bien la Administración Pública como la Administración de Justicia, pueden ordenar el embargo de todos sus bienes, incluido el salario, ordenando al empresario que retenga cantidades de la nómina y las consigne en el Juzgado o la Administración Pública que haya ordenado su embargo.

Sin embargo, no todo el salario es embargable, existen unos mínimos que se consideran inembargables, por ser necesarios para el sustento básico de los trabajadores. Estos mínimos se calculan en base al SMI, por tanto, una subida del SMI supondría también, el incremento de los mínimos inembargables, o dicho de otro modo; cantidades intocables que no se pueden embargar.

Los mínimos son los que aparecen en la siguiente tabla:



Para aumentar las cantidades que paga FOGASA

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) se hace cargo de los salarios e indemnizaciones en casos de insolvencia empresarial.

Para cuantificar los salarios e indemnizaciones que paga FOGASA, este organismo reconoce un salario máximo equivalente al doble del SMI, es decir, si el salario que cobra el trabajador es de 2.500 euros mensuales, FOGASA únicamente le reconocerá el doble del SMI diario 47,18.-€ diarios.

Si tenemos en cuenta que los límites que paga el Fondo de Garantía Salarial, se calcula en base al SMI, es lógico que un incremento del SMI, también incrementaría esos límites.


No sirve para aumentar la prestación por desempleo (paro) o la pensión de jubilación

El SMI no sirve para calcular las cuantías mínimas de la prestación por desempleo ni la pensión de jubilación. 

Las prestaciones por desempleo mínima y máxima se calculan en base al IPREM (otro indicar distinto al SMI)

Las pensiones por jubilación mínima y máxima se establecen en la Ley de presupuestos y en los sucesivos Reales Decretos anuales de revalorización de las pensiones.

viernes, 22 de septiembre de 2017

Stock options, o pago mediante acciones

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Este tipo de remuneración cada vez más extendida entre las empresas emergentes (start up), supone la posibilidad para empleados de una empresa (especialmente para directivos), de adquirir acciones de la propia empresa (o de alguna empresa vinculada) de forma gratuita o a un precio normalmente inferior al de mercado, durante un determinado periodo de tiempo.

Si el precio de la acción se revaloriza, el empleado o directivo que las ha adquirido, puede obtener importantes beneficios.

Con este tipo de remuneración las start up consiguen atraer el talento, y una mayor fidelización de sus empleados, es decir, tiene un objetivo de permanencia en la empresa. Además, se vincula el beneficio a la buena marcha de la empresa, lo cual incentiva al trabajador a mantener un mayor rendimiento.

En este artículo veremos el tratamiento salarial se le da al stock options y las consecuencias que ello comporta.



Consideración salarial de las stock options

Antiguamente las stock options no tenían consideración de salario. Sin embargo, actualmente las stock options tiene carácter salarial, es decir, se consideran salario a todos los efectos. En concreto, se considera que las stock options son un complemento salarial. 

Se considera que las stock optinons son salario en metálico (y no en especie) a todos los efectos, puesto que el trabajador tiene la opción de vender las acciones desde el primer día de su adquisición, e incluir el dinero en su patrimonio. Si pospone la venta de acciones, lo que se incluye en su patrimonio son las propias acciones, que igualmente son susceptibles de venta.

La consideración salarial de las stock options comporta una serie de consecuencias:

- El valor salarial de las stock options será la diferencia entre el precio pactado y el precio de mercado. Es este beneficio el salario que percibe el trabajador.

- Las stock options deben sumarse a la base de cotización desde el primer momento. Por lo que no es posible su cotización y tributación en diferido.

- Precisamente, debido a su naturaleza salarial, las stock options deben ser computadas en la base reguladora para el cálculo de la indemnización por despido.


Las phanton share y sus ventajas respecto a las stock options

La compra de acciones por parte del trabajador, supone una adquisición patrimonial, que comporta su inmediata inclusión en la base de cotización y está sujeto a obligaciones fiscales de carácter inmediato. Para evitar este efecto, algunos expertos recomiendan la utilización de otros productos que permiten posponer el pago de obligaciones fiscales y a la seguridad social, como las "phanton shares" (acciones fantasma), que se entregan al trabajador o directivo, pero de las cuales éste nunca es propietario, sino que suponen una retribución por resultados, y el trabajador se beneficiará de las mismas una vez se han revalorizado las acciones, momento en el cual se devengarán las obligaciones sociales y fiscales.

viernes, 15 de septiembre de 2017

Cambio de empresario. Garantías.

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La relación laboral une a un trabajador con una determinada empresa. Sin embargo, en ocasiones ocurre que dicha empresa es sustituida por otra. El trabajador que inicialmente prestaba servicios para una empresa, pasa a prestarlos para otra, en lo que llamamos un cambio de titularidad de la empresa o una sucesión de empresas. Esto ocurre mucho, en empresas adjudicatarias de servicios públicos, que van rotando constantemente en la adjudicación de un servicio, por ejemplo; la limpieza en centros escolares, o las cafeterías de los hospitales.

La sucesión de empresas, no extingue por sí misma la relación laboral, sino que por lo general, el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones con respecto a los trabajadores. Sin embargo, algunos Convenios de sectores de características especiales, como el Convenio para empresas de seguridad, pueden estipular algunas precisiones al respecto; por ejemplo, al tratarse de contratas públicas que varían constantemente de adjudicatario, la nueva adjudicataria puede negarse a subrogar los contratos de trabajadores que no tengan un mínimo de antigüedad en la empresa (o en el puesto de trabajo donde se presta el servicio público adjudicado).

Sin embargo, por regla general, la empresa que asuma a partir de determinado momento, la posición de empresario, tiene que asumir los derechos y obligaciones de los trabajadores integrados en la sucesión empresarial, manteniendo todas sus condiciones de trabajo (salario, antigüedad, categoría profesional, etc). La sucesión de empresa, nunca puede justificar la modificación de las condiciones de trabajo. Se trata de una garantía para la continuidad de los contratos de trabajo.


Responsabilidades y garantías por sucesión de empresas

Cuando se trasmite la titularidad de empresas, ambas empresas (cedente y cesionaria) responden solidariamente durante el tiempo de 3 años, de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a transmisión. Por ejemplo, si la empresa cedente, mantiene deudas salariales con los trabajadores, la empresa cesionaria (la entrante) responderá solidariamente de esas deudas, y por tanto, el trabajador podrá reclamárselas.

Despido

Cuando tiene lugar una transmisión de empresas, puede que la nueva empresa (entrante) se niegue a asumir la relación laboral de determinado trabajador (tal vez porque no cumple los requisitos que marca el convenio o por cualquier otra razón).

En este caso, el trabajador, debe presentar demanda por despido, en el plazo de 20 días hábiles, dirigiéndose tanto a la empresa cesante, como a la cesionaria, la entrante.

En caso de que empresa cesante sea absuelta del despido reclamado por el trabajador, dicha absolución genera automáticamente la condena de la empresa entrante. A fin de cuentas, el trabajador ha perdido su empleo, y alguna de las dos empresas debe responsabilizarse de dicha extinción laboral.

martes, 5 de septiembre de 2017

Las empresas podrían revisar el contenido de los emails de sus empleados

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Las empresas podrían revisar en algunos casos las comunicaciones de los trabajadores (emails, whatsapp), pero respetando ciertos límites; los que ha impuesto el Tribunal Europeo de Derechos Humanos de Estrasburgo (TEDH), la máxima instancia judicial en materia de Derechos Humanos.

Se trata de un pronunciamiento muy relevante, que llega en un contexto social de hiperactividad online, en el cual muchos ciudadanos de la Unión Europea prestan servicios frente a un ordenador, y conectados por todo tipo de dispositivos móviles.

Partimos de la base de que la empresa puede prohibir el uso de sus equipos informáticos y dispositivos varios (teléfonos, tablets, etc), para uso personal de los trabajadores. Sin embargo, la empresa debe comunicar dicha prohibición por escrito a los trabajadores, para asegurarse la total efectividad de la prohibición.

La revisión de las comunicaciones podrían servir como prueba para sancionar o despedir disciplinariamente a trabajadores, por lo que es importante tener en cuenta los matices que se van a exponer en este artículo.



Nos referimos a comunicaciones online realizadas durante la jornada laboral del trabajador, pues el resto están protegidas por la privacidad y la intimidad de la vida privada y familiar del trabajador, un derecho que se recoge en el art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.

Además, supone un requisito muy importante, que la empresa preavise a los trabajadores de que van a ser vigilados y controlados, algo que ya venía aplicándose (la empresa debía comunicar por escrito la prohibición y las eventuales auditorias informáticas). Un requisito de preaviso que también se aplica en supuestos similares de vigilancia como en caso de instalación de cámaras de vídeovigilancia en el centro de trabajo.

El derecho fundamental a la intimidad no es absoluto, -como ya ha avalado en varias ocasiones nuestro Tribunal Constitucional-, y siempre que se respeten los requisitos, puede ser limitado por la empresa, para procurar el buen funcionamiento de la actividad empresarial.

Sin embargo, en el caso objeto de esta resolución del TEDH, la intromisión en las comunicaciones del trabajador, supuso que se descubriesen aspectos tan privados y personales como la salud o la vida sexual del trabajador y de sus familiares.

Por ello, resulta necesario hacer un juicio de proporcionalidad; que la empresa justifique las razones de peso que le llevan a realizar el registro de las comunicaciones del trabajador. Hay que atender a la proporcionalidad de la medida empresarial, puesto que para salvaguardar los derechos de la empresa, no siempre resulta proporcional el registro de las comunicaciones, por ejemplo, a mi entender, para comprobar el uso adecuado de los equipos informáticos, basta con un registro de la actividad del ordenaro, no es necesario utilizar un método tan intrusivo como la revisión del contenido de las comunicaciones.

Precisamente, el TEDH ha estimado que en este caso, la empresa no guardó un equilibrio entre el derecho a la vida privada del trabajador y el derecho de la empresa a fiscalizar su propia actividad económica. (Véase la sentencia aquí).

Por mucho que las normas internas de la empresa, prohíban el uso personal de internet y de los equipos informáticos, no se puede eliminar el derecho humano a la privacidad de la vida del trabajador y justificar en cualquier caso la revisión del contenido de las comunicaciones del trabajador, por cuanto, si cabe la posibilidad, deben utilizarse otros mecanismos menos intrusivos para tal fin.

En conclusión, el Tribunal de Estrasburgo avala que las empresas vigilen y controlen la actividad de sus empleados en su jornada laboral, pero establece unos límites para que también puedan disfrutar del derecho a su vida privada:
1. Preavisar al trabajador que va a ser vigilado, y
2. Establecer un equilibrio de intereses.

Si bien, la votación del Fallo del TEDH no ha sido unánime, sino que ha obtenido 11 votos a favor y 6 votos en contra. Los magistrados que han votado en contra, defienden que el trabajador rompió el vínculo de confianza con la empresa.

martes, 29 de agosto de 2017

Despido por muerte, jubilación o incapacidad del empresario

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Como es obvio, tiene lugar la extinción del contrato, en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario. (Se trata de una extinción, no un despido como señala el título del artículo, para mayor comprensión de los lectores).

La extinción del contrato en estos casos, no tendrá lugar cuando se realice una sucesión empresarial (otra persona física o jurídica que asume la posición de empresario, y por tanto, los trabajadores pueden seguir trabajando).

Tampoco tendrá lugar la extinción del contrato cuando existan dos o más empresarios, y solo uno de ellos muera, se jubile o sea incapacitado, puesto que el otro, podrá continuar ejerciendo el cargo de empresario.

Sin embargo, en los casos en que efectivamente se produce la extinción del contrato por alguna de estas causas (muerte, jubilación o incapacidad), el trabajador tiene derecho a una indemnización de un mes de salario.

Realmente se trata de una indemnización muy baja, por lo cual, si el trabajador tiene oportunidad de articular otra salida de la empresa, para sortear este tipo de extinción, podría resultar interesante. Por ejemplo, recientemente un cliente se presentaba en mi despacho con la siguiente situación; el empresario incurría constantemente en impagos y retrasos en el pago del salario, reiterados y graves, y además, tenía previsto jubilarse en ocho o nueve meses. Por lo que nos apresuramos a presentar una demanda de resolución del contrato por voluntad del trabajador (incumplimiento empresarial) para reclamar la indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado, que en este caso, resultaba muy superior a la citada indemnización de 1 mes de salario.

Obviamente, la muerte, jubilación o incapacidad del empresario, da lugar a la situación legal de desempleo, por lo que el trabajador podrá solicitar el paro (prestación por desempleo) que por derecho le corresponda.

Ya hemos visto algunas cuestiones comunes, y a continuación, en este artículo, veremos algunas cuestiones particulares para cada supuesto de extinción del contrato.


Muerte del empresario

La extinción del contrato de trabajo por este motivo, se produce automáticamente cuando los herederos manifiestan que no quieren hacerse cargo de la actividad empresarial.

Aunque no existen formalidades, normalmente se comunica al trabajador la extinción de la relación laboral por escrito. Y en cuanto al plazo para la comunicación, se ha considerado adecuado el plazo razonable para liquidar la empresa, dependiendo de su complejidad.

En los casos de herencia yacente, se puede incluir la indemnización por extinción del contrato correspondiente al trabajador, que el heredero deberá abonar cuando acepte la herencia.

Jubilación del empresario

Cuando la Seguridad Social reconoce al empresario la condición de jubilado, puede extinguirse la relación laboral con el trabajador. Incluso puede extinguirse igualmente en situaciones de jubilación anticipada.

Es un requisito indispensable que el empresario cierre el negocio, puesto que no tiene lugar la extinción, si la actividad empresarial continúa de algún modo, por sucesión de empresarios (por ejemplo, cuando los hijos del empleador asumen el negocio) o por cualquier otro motivo.

Otro requisito para la extinción de la relación laboral del trabajador, es que el empleador sea persona física, y no una persona jurídica (sociedad mercantil; SL, SA, etc).

Tampoco se puede extinguir la relación laboral del trabajador cuando éste presta servicios para un grupo de empresas, de forma simultánea, y únicamente uno de los empleadores se jubila.

Incapacidad del empresario

Cuando exista una incapacidad civil o una incapacidad permanente, y el empresario no pueda continuar con la actividad laboral, procede la extinción de la relación laboral con sus trabajadores (siempre que cese el negocio y no se asuma por ningún otro empresario, como hemos dicho anterioremente).

Para valorar si la incapacidad impide al empresario continuar con su actividad, deben valorarse las lesiones y los padecimientos físicos, así como la edad del empresario, y con ello, determinar que existe una enfermedad que impide al empresario seguir ejerciendo la dirección, control y gestión de la empresa.

martes, 22 de agosto de 2017

Incumplimientos graves del empresario y medidas cautelares

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Como se ha expuesto en diversas entradas de este blog, el trabajador puede pedir la resolución del contrato de trabajo y poner fin a la relación laboral, cuando el empresario incumple gravemente sus obligaciones, de acuerdo con el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta solicitud de resolución del contrato por voluntad del trabajador, viene acompañada de una indemnización (la misma que en caso de despido improcedente), además del derecho a cobrar el paro (prestación por desempleo que corresponda al trabajador).

Podemos indicar algunos de estos incumplimientos graves:

1. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que redundan en un menoscabo a la dignidad del trabajador. Por ejemplo, un contable a quien el empresario obliga a realizar funciones de camarero.

2. Falta de pago o retrasos reiterados en el pago del salario.

3. Otros incumplimientos graves como por ejemplo, la negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, el incumplimiento grave de los descansos estipulados por la ley, el mal trato contra el trabajador, o vaciarlo de funciones para forzar su baja voluntaria, etc.


Claro que para solicitar dicha resolución del contrato, el trabajador debe articular el proceso previsto por la ley. No sirve presentar una baja voluntaria, pues la misma impediría al trabajador cobra la indemnización y el paro (se consideraría un dimisión). Así, es necesario presentar una demanda, y la empresa debe alcanzar una negociación con el trabajador, o en caso contrario, una sentencia judicial debe declarar la existencia del incumplimiento y la resolución del contrato.

Mientras esto ocurre, lógicamente muchos trabajadores se preguntan ¿tengo que seguir trabajando hasta que se solvente el conflicto? La respuesta es afirmativa, lo cual no es del agrado de muchos trabajadores, pero en efecto, hay que seguir asistiendo al puesto de trabajo y cumpliendo con las funciones y obligaciones hasta que se consiga un acuerdo o una sentencia judicial.

Aunque como excepción a lo anterior, también es posible que se acuerde alguna medida cautelar, para evitar los efectos perniciosos que pueden causarse al trabajador si continúa en su puesto de trabajo. Es lo que vamos a explicar a continuación en este artículo.


Posibles medidas cautelares

En efecto, es posible que en algunas situaciones, especialmente cuando se vulneren derechos fundamentales, el trabajador pueda solicitar (y el juez conceder) una medida cautelar que puede consistir en alguna de las siguientes:

1. Suspensión de la relación laboral, eximiendo al trabajador de su obligación de ir a trabajar.

2. Reodenación o reducción del tiempo de trabajo.

3. Cualquier otra que pueda ayudar a preservar los derechos del trabajador, incluyendo medidas que incumban al acosador o al sujeto que vulnere los derechos fundamentales del trabajador.

En cualquier caso, el trabajador siempre mantiene su derecho al salario, y la empresa debe seguir cumpliendo con el pago de las cotizaciones sociales.


Algunos casos reales en los que se ha exceptuado la permanencia del trabajador en su puesto de trabajo

1. Existencia de malos tratos de palabra u obra por parte del empresario, contra el trabajador.

2. Supuestos de acoso sexual o acoso moral.

3. Cambio de la línea ideológica de una editorial en la que el trabajador demandante prestaba servicios como periodista.

4. Supuestos de peligro para la integridad física o moral de víctimas de violencia de género.

5. Impago total de salarios, o impago suficientemente grave para entender que la situación económica del trabajador es insostenible.


martes, 27 de junio de 2017

Despido por bajo rendimiento

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Entre las diversas faltas disciplinarias que justifican el despido disciplinario, se encuentra la disminución del rendimiento del trabajador. En efecto, la empresa puede despedir a un trabajador que rinda por debajo de lo esperado, siempre que se cumplan ciertos requisitos, que principalmente son; que la disminución del rendimiento de trabajo sea relevante, voluntaria y culpable por parte del trabajador.

En principio, este tipo de despido supone que el trabajador no tiene derecho a cobrar ningún tipo de indemnización, salvo que no se halle de acuerdo con los argumentos esgrimidos por la empresa, y decida impugnarlo, en aras de conseguir su improcedencia, en cuyo caso, cabría la readmisión del trabajador con abono de todos los salarios dejados de percibir desde el día del despido hasta el día de la readmisión, o bien el pago de una indemnización por despido improcedente de 45/33 días salario por año trabajado en la empresa.

En cualquier caso, sea el despido procedente o improcedente, el trabajador tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo (paro), que debe solicitar en el plazo de 15 días mediante cita previa en el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE).

El despido por bajo rendimiento, es muy socorrido por las empresas que desean deshacerse de un trabajador y no saben qué alegar, porque realmente no existe ninguna causa que justifique su despido. Como el despido libre en España no existe, y la empresa tiene que alegar alguna causa de despido, en estos casos, muchas veces optan por alegar escuetamente en la carta de despido la citada "disminución del rendimiento de trabajo". En muchos de estos casos, el trabajador presenta una demanda contra dicho despido, y consigue la improcedencia del mismo. La empresa lo sabe; es decir, sabe que si el trabajador presenta una demanda contra dicho despido, tendrá que pagar una indemnización (rara vez readmitirlo), pero siendo conscientes de ello, las estadísticas les favorecen, puesto que no todos los trabajadores presentan demandas contra su despido, los que lo hacen, pueden negociar y rebajar la cifra indemnizatoria, y además, en la mayoría de casos, se cumple el objetivo último, que es eliminar al trabajador de la plantilla.

Si necesitas consultar a un abogado laboralista, puedes escribir en el buzón de consultas.



Requisitos del despido por disminución del rendimiento de trabajo.

Como decimos, para que el despido sea procedente y el trabajador se vea privado de su indemnización por despido (o readmisión), deben cumplirse una serie de requisitos:


1. Que la disminución del rendimiento de trabajo sea relevante
No cabe por tanto despedir a un trabajador cuando su disminución del rendimiento de trabajo es poco significativa. 

Normalmente, el rendimiento del trabajador se debe contrastar con el rendimiento que alcanza otro trabajador de la misma o similar categoría profesional, en condiciones normales.

También es posible que en el contrato de trabajo se estipulen unos objetivos mínimos que el trabajador debe cumplir, o en caso contrario, podría ser despedido. Dichos objetivos deben ser asumibles, no pueden ser inalcanzables o abusivos.


2. Que la disminución del rendimiento de trabajo sea continuada
Por tanto, queda excluida la disminución puntual del rendimiento de trabajo, como causa justificativa del despido. Debe tratarse de una disminución prolongada en el tiempo.

¿Cuánto tiempo? No existe una línea roja en relación al tiempo, queda al profesional criterio del juez.


3. Que la disminución del rendimiento de trabajo sea voluntaria
La empresa debe demostrar que el trabajador ha decidido de forma voluntaria no rendir lo suficiente. Obviamente, no se puede atribuir al trabajador un rendimiento pobre, cuando éste está condicionado a circunstancias ajenas a su voluntad. Por ejemplo, un comercial cuyas ventas han caído en picado porque el producto que vende la empresa, ha quedado obsoleto, y no tiene interés para el público.

martes, 30 de mayo de 2017

Derecho a cobrar las dietas

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Algunas empresas pagan dietas a sus trabajadores, bien de forma regular o de forma puntual. Algunas de estas dietas se consideran salario en especie (tickets restaurante o vales comida). Otras no (las compensaciones extrasalariales para compensar gastos de desplazamiento por razón de trabajo). Dependiendo de la consideración que tengan, tendrán un tratamiento distinto. En este artículo vamos a ver las características de cada una de ellas, y vamos a explicar como se determina su cuantía.

1. Servicio de comedor o cheques restaurante: Algunas empresas retribuyen a los trabajadores con cheques restaurante o vales de comida, que sirven al trabajador para canjearlos en el propio comedor de la empresa o en algún local hostelero externo. Estos cheques restaurante se consideran salario en especie cuando se entregan de forma fija y periódica, independientemente de que el trabajador les dé uso o no. Están exentos de IRPF hasta el límite de 9 euros diarios, debiendo tributar por el exceso de valor. Al tratarse de un concepto salarial, se incluyen en la base de cotización por su valor íntegro, y se incluyen también en la base reguladora para el cálculo de la indemnización por despido (o análogas).

2. Compensación de dietas de viaje: Se trata de gastos puntales que el empresario compensa al trabajador, por los gastos derivados de un desplazamiento puntual o temporal por razón de trabajo, a un lugar distinto a aquel donde habitualmente trabaja el empleado (al igual que los gastos de locomoción). Estas compensaciones quedan no están consideradas salario, son un concepto extrasalarial, lo cual comporta que se excluyen de la base de cotización, y tampoco se tienen en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido (o análogas). 

El trabajador puede reclamarlas al empresario, pero tiene la obligación de demostrar que ha sufragado esos gastos por razón de trabajo, y en consecuencia, deben ser compensados.

Para diferenciar entre las dietas; como salario en especie, o como compensación por gastos de desplazamiento, tiene que atenderse a la causa que genera dicha retribución, si ésta se genera de forma fija y periódica (y no es sentido compensatorio), es salario en especie; en cambio, si se genera de forma puntual y para compensar ciertos gastos sufragados por el trabajador, por razón de trabajo, es un concepto extrasalarial.


CUANTÍA DE LAS DIETAS

En algunos sectores, especialmente cuando el trabajador es móvil, las dietas revisten especial importancia, por ejemplo el sector del transporte.

En el sector del transporte se consideran las dietas como una compensación extrasalarial, que se abona a los transportistas cuando se les obliga a desayunar, almorzar y/o cenar, fuera de su domicilio.
En este sector, el alojamiento del trabajador en caso de pernocta, también se incluye dentro de la dieta.

En los convenios colectivos de ámbito inferior (ámbito provincial normalmente) para el sector del transporte, puede regularse con más detalle cuando nace el derecho del trabajador a cobrar las dietas, y la cuantía de las mismas (entendiéndose como importes mínimos, que pueden mejorar por acuerdo individual entre trabajador y empresario).

Al tratarse, -en el caso de los transportistas-, de un concepto extrasalarial, el tratamiento de estas cantidades, coincide con el que hemos expuesto en el punto 2 de la parte superior de este artículo.

El mismo esquema pueden seguir otros trabajadores para saber si tienen derecho a compensación por dietas de viaje y desplazamientos.

jueves, 18 de mayo de 2017

Preguntas y respuestas sobre la baja voluntaria del trabajador

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Hay diversas cuestiones de importancia en relación a la baja voluntaria del trabajador en su empresa, que todo empleado debe tener en cuenta antes de presentar su dimisión, pues lo contrario puede pasarle una importante factura en términos económicos.

Os invito a visualizar este vídeo, con lo que considero los puntos más importantes sobre la baja voluntaria del trabajador.



¿Qué plazo de preaviso tengo que cumplir?

El plazo de preaviso a cumplir en caso de baja voluntaria, es el que se estipule en el Convenio Colectivo de aplicación, en el contrato de trabajo, o según la costumbre del lugar.

Lo más frecuente es que sean 15 días de preaviso, pero el Convenio Colectivo puede estipular un plazo de preaviso distinto. Algunos convenios exigen mayor plazo de preaviso para las categorías profesionales más altas (por ejemplo, 2 meses de preaviso).

Los contratos de trabajo pueden estipular un plazo de preaviso diferente al Convenio Colectivo, aunque a veces estas clausulas pueden ser nulas. Por ejemplo, no se puede estipular en el contrato un plazo de preaviso ni un pacto de permanencia durante el periodo de prueba.

Es obligatorio cumplir el plazo de preaviso estipulado, pues de lo contrario, el empresario puede descontar del finiquito los días de preaviso incumplidos por parte del trabajador.

¿Cómo tengo que presentar la baja voluntaria?

Es altamente recomendable que la baja voluntaria se presente por escrito, de forma clara e inequívoca, señalando:
- La fecha de comunicación. (La fecha en la que se entrega la carta al empresario).
- La fecha efectos de la baja. (La fecha en que el trabajador dejará de prestar servicios en la empresa), teniendo en cuenta que debe cumplir un plazo de preaviso.

La comunicación puede realizarse:
- Por escrito, solicitando en el momento de la entrega, una copia con la firma y sello de la empresa, para dejar constancia de su entrega al empresario.
- Por una vía telemática mediante la cual el trabajador se comunique con la empresa, siendo importante que la empresa responda acusando la recepción del mismo, a tener en cuenta para el plazo de preaviso.
- Por burofax con certificado de contenido.

Si el trabajador no puede demostrar la fecha de comunicación de la baja voluntaria cumpliendo el plazo de preaviso estipulado, la empresa puede descontarle del finiquito el equivalente al plazo de preaviso incumplido.

¿Tengo que justificar la baja voluntaria?

No, el trabajador no tiene que justificar el motivo de su baja. La dimisión en cualquier empresa es libre, y el trabajador únicamente tiene que ponerlo en conocimiento de su empleador.

¿Qué derechos tengo tras presentar la baja voluntaria?

Ciertamente muy pocos. Se pierde el derecho a cualquier tipo de indemnización por despido, extinción o fin de contrato temporal. E igualmente se pierde el derecho a cobrar el paro (prestación por desempleo).

Eso sí, se tiene derecho a cobrar el finiquito: salario del último mes trabajado, equivalente económico a los días de vacaciones no disfrutadas, y parte proporcional de pagas extra no percibidas, así como otras retribuciones o suplidos pendientes de liquidar, a las que pueda tener derecho el trabajador.

¿Puedo retractarme de la baja voluntaria?

Sí, el trabajador puede retractarse de su baja voluntaria, si aún no ha finalizado el periodo de preaviso (mientras el contrato siga vivo), manifestando su intención de seguir en la empresa, en su mismo puesto de trabajo y en sus mismas condiciones de trabajo. El empresario está obligado a admitir la retractación del trabajador, pues en caso contrario, se consideraría un despido, con toda probabilidad improcedente.


¿Qué ocurre si abandono el puesto de trabajo?

El abandono del puesto de trabajo puede considerarse una baja voluntaria tácita, por lo que la empresa la puede tramitar como tal, y el trabajador perderá su derecho a indemnización por extinción / despido, y su derecho a paro (prestación por desempleo). Además, la empresa podrá compensar los 15 días de preaviso (o el plazo que proceda) del finiquito (salario del último mes, vacaciones no disfrutadas, pagas extra no percibidas, etc).

Si el trabajador quiere la baja de la empresa, motivada por causa de algún incumplimiento empresarial, no tiene que presentar su dimisión obligatoriamente (con la pérdida que ello supone), puede seguir el procedimiento adecuado para la extinción del contrato por incumplimiento empresarial.

¿Qué ocurre si he sido despedido verbalmente?

Si has sido despedido de forma verbal, como trabajador, tienes la obligación de demostrarlo. De lo contrario corres el riesgo de que la empresa (de forma torticera y malintencionada), gestione tu baja voluntaria, con la pérdida de indemnización y prestación por desempleo (paro). 

La mejor forma, es enviar inmediatamente un burofax con certificado de contenido a la empresa, alegando que has sido objeto de un despido verbal, y requiriendo a la empresa para que conteste, si se ratifica en el despido, o si tienes que reincorporarte en el puesto de trabajo. Si el empresario no contesta al burofax, se aplica la ley de "quién calla otorga", y con ese silencio, puedes demostrar que has sido despedido.

Otra posibilidad sería acudir al puesto de trabajo con algunos testigos. Pero es una prueba más complicada y menos recomendable.

¿Qué ocurre si tengo un pacto de permanencia?

Cuidado con los pactos de permanencia. Cuando la empresa haya facilitado formación especializada al trabajador para poner en marcha ciertos proyectos, podrá estipularse en el contrato de trabajo un periodo de permanencia, no superior a dos años. Si el trabajador dimite antes del cumplimiento de ese pacto de permanencia, la empresa tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios.


lunes, 10 de abril de 2017

Sanciones o despidos desproporcionados

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En el ámbito laboral existen una serie de faltas disciplinarias que el trabajador debe cuidarse de no cometer, pues en caso contrario, la empresa puede sancionarlo o incluso despedirlo por la vía disciplinaria. Entre estas faltas disciplinarias, podemos mencionar las siguientes:

1. Faltas de puntualidad o asistencia.
2. Embriaguez o toxicomanía.
3. Transgresión de la buena fe contractual, por ejemplo, uso indebido de equipos informáticos, competencia desleal, hurto, simulación de enfermedad, etc.
4. Ofensas verbal o físicas.
5. Faltas de indisciplina o desobediencia, por ejemplo, el abandono del puesto de trabajo o negarse a vestir el uniforme de la empresa.
6. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo.
7. Acoso discriminatorio.

Además, los convenios colectivos pueden regular otras faltas disciplinarias para el sector o actividad concreta al que se aplique.

Las faltas disciplinarias se graduan en leve, grave o muy grave. Por ejemplo, ¿Cuántas faltas de puntualidad se consideran leves, graves o muy graves? Pues es una cuestión que suele dirimir el convenio colectivo aplicable.

Las sanciones que impone el empresario, debe ser proporcionalmente equivalentes a la gravedad de la falta disciplinaria cometida por el trabajador. Por ejemplo, no se puede imponer un despido disciplinario a un trabajador por una sola falta de puntualidad de 30 minutos.

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Graduación de las sanciones

El empresario, con la ayuda del convenio colectivo, gradúa las sanciones a aplicar según la infracción cometida por el trabajador. Dependiendo de la gravedad, cada sanción es proporcional y adecuada para una infracción.

Por ejemplo, una o dos faltas de puntualidad, se consideran una falta leve, por lo que será adecuada una sanción consistente en amonestación verbal, amonestación escrita, o un periodo mínimo de suspensión de empleo y sueldo.

Otro ejemplo, una ofensa verbal de poca entidad, podría considerarse una falta grave, por lo cual sería adecuada una suspensión de empleo y sueldo desde 3 días hasta 2 meses, dependiendo de la gravedad, u otro tipo de sanciones, como la imposibilidad de optar a un ascenso durante determinado periodo de tiempo.

Por último, la embriaguez habitual en el puesto de trabajo, o 6 faltas de asistencia injustificada en el periodo de un mes, podrían considerarse falta muy grave, y en consecuencia, se podría imponer una sanción acorde a dicha gravedad, como el traslado forzoso, suspensiones de empleo y sueldo o el despido disciplinario.

Consecuencias de sobrepasar el límite de la proporcionalidad de las sanciones

Toda sanción o despido es impugnable en el plazo de 20 días hábiles -tiempo que tiene el trabajador para buscarse un abogado laboralista y presentar una demanda-.

Si la sanción es desproporcionada, el trabajador puede conseguir:

1. Si es una suspensión de empleo y suelo u otro tipo de sanción, en caso de desproporción, el juez puede moderar la sanción o revocarla.

2. Si es un despido disciplinario, el juez puede declararlo improcedente o nulo, y la empresa debería indemnizar o readmitir al trabajador. De hecho, es importante recordar que el despido disciplinario es la máxima sanción que se puede imponer a un trabajador, y por ello, está reservado únicamente para las faltas disciplinarias más graves.

En cualquier caso, debe ser la empresa -y no el trabajador-, quien demuestre la veracidad de las faltas disciplinarias cometidas, la gravedad, los perjuicios causados a la empresa y la autoría del trabajador por culpa (dolo o negligencia).


 

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