miércoles, 7 de diciembre de 2016

Modalidades de jubilación anticipada

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Como seguramente ya sabréis, para la jubilación ordinaria se exige tener cotizados 35 años y 9 meses, o más, si se desea acceder a la jubilación a los 65 años. Sin embargo, este periodo exigido de cotización irá en aumento, para este 2016, incrementándose anualmente hasta los 38 años y 6 meses, lo cual se culminará en el año 2027. Para trabajadores que no tengan el periodo cotizado exigido, la edad de jubilación se incrementará un mes, por cada año transcurrido, estando fijada para el año 2016 en 65 años y 4 meses (para el año 2027, la edad de jubilación exigida será a los 67 años).

Sin embargo, también existen diversas modalidades de jubilación anticipada:
1 - Para afiliados antes de 1 de enero de 1967 a la Mutualidad Laboral.
2 - Por cese involuntario del trabajo.
3 - Por cese voluntario del trabajo.
4 - Trabajadores dedicados a actividades penosas, tóxicas o peligrosas.
5 - Personas con discapacidad
6 - Jubilación parcial anticipada.

Veamos pues, en este artículo, un resumen sobre los requisitos y condiciones para acceder a las citadas modalidades de jubilación anticipada.

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1. Jubilación anticipada para afiliados antes del 1-1-1967 a la Mutualidad Laboral.

Los requisitos a cumplir son los siguientes:

1. Tener cumplidos 60 años.
2. Estar de alta en el momento de la solicitud.
3. Acreditar cotizados al menos 15 años de cotización.
4. Tener la condición de mutualista, con el límite de la fecha indicada.

Al acogerse a esta modalidad de jubilación, se aplica una reducción del 8% sobre la base reguladora, por cada año en que se anticipe la reducción en comparación a la edad ordinaria de jubilación (65 años y 4 meses para 2016).

2. Jubilación anticipada por cese involuntario del trabajo.

Requisitos exigidos:

1. Edad de acceso inferior a 4 años, como máximo, de la edad ordinaria de jubilación (65 años y 4 meses para 2016).
2. Estar inscrito como demandante de empleo, durante al menos 6 meses antes de solicitar la jubilación.
3. Tener 33 años cotizados, incluyendo para dicho cómputo los periodos de percibo del subsidio por desempleo para mayores de 52-55 años.
4. El cese en el trabajo ha de ser involuntario (no por baja voluntaria o dimisión del trabajador).

La pensión se reduce aplicando un coeficiente reductor por cada trimestre que se anticipe la jubilación, de entre 1'875% / trimestre y el 1'500% trimestre, dependiendo del periodo de cotización acreditado.

3. Jubilación anticipada por cese en el trabajo, por voluntad del trabajador.

Requisitos exigidos:

1. El trabajador debe tener cumplida la edad, que sea inferior en 2 años como máximo, a la nueva edad de jubilación (que como hemos explicado anteriormente se está incrementando año a año de forma progresiva).
2. El cese del trabajador ha ser baja voluntaria.
3. El periodo mínimo de cotización es de 35 años de cotización efectiva (incluyéndose periodos de percepción del subsidio por desempleo para mayores de 52/55 años.

La edad mínima para 2016, sería de 63 años y 4 meses para esta modalidad de jubilación anticipada.

Igual que en la modalidad anterior se aplica un coeficiente reductor por cada trimestre que se anticipe la jubilación, de entre el 2% y el 1'625%.

4. Trabajadores que desempeñan actividades penosas, tóxicas, peligrosas o insalubres.

El Gobierno tiene la potestad de rebajar la edad ordinaria de jubilación a determinados colectivos cuyos trabajos son considerados penosos, tóxicos, peligrosos o insalubres.

Entre ellos se encuentran:
- Trabajadores ferroviarios.
- Mineros.
- Personal de vuelo.
- Toreros.
- Artistas.
- Personal estatutario de la Seguridad Social.
- Trabajadores del mar.
- Bomberos.

5. Personas con discapacidad

Las personas con una discapacidad reconocida, pueden acogerse a una jubilación anticipada, reduciendo la edad de jubilación exigida en función de:
- Si tienen reconocida una discapacidad del 45%, la edad de jubilación se anticipa a los 56 años.
- Si tienen reconocida una discapacidad del 65%, la edad de jubilación se anticipa a los 52 años, aunque bien deben aplicarse los cálculos de forma individualizada, dependiendo de las circunstancias del trabajador.

6. Jubilación parcial anticipada

Se trata de una modalidad que permite a los trabajadores en activo, acordar con su empresario una reducción de la jornada y el salario, accediendo a la condición de jubilado parcialmente. De esta manera, compaginan el salario con la pensión de jubilación.

La jubilación parcial anticipada debe acompañarse siempre de un contrato de relevo de un trabajador para sustituir al parcialmente jubilado. La jubilación parcial solo es posible para trabajadores a tiempo completo. Además, el trabajador debe acreditar una antigüedad en la empresa de al menos 6 años (los inmediatamente anteriores a su jubilación parcial).

La edad exigida, también se incrementa de forma progresiva, y en el año 2016 está situada enter 61 años y 4 meses, y 61 años y 8 meses, dependiendo del periodo cotizado durante la vida laboral.

Además, la jubilación parcial, no solo sirve para anticipar la edad de jubilación, sino también cuando el trabajador ha cumplido la edad ordinaria de jubilación (65 años y 4 meses para 2016) y pretende seguir trabajando de forma parcial (la llamada jubilación diferida).

lunes, 21 de noviembre de 2016

Prestación por maternidad exenta del IRPF

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El Tribunal Superior de Justicia de la provincia de Madrid, ha dado la razón a una contribuyente que reclamó la devolución del IRPF durante su permiso por maternidad. En total, durante sus 16 semanas de permiso por maternidad se le habían retenido 3.135.-€ de su prestación por dicho permiso de maternidad, que fueron destinados al pago del IRPF como rendimiento de trabajo.

Hasta la fecha, la Agencia Tributaria, ha mantenido que la prestación por maternidad, -que paga la Seguridad Social durante el disfrute del permiso por maternidad de 16 semanas-, debe tributar por IRPF como rendimiento de trabajo. Así lo emitió la propia Agencia Tributaria en una nota informativa el año 2013.

Sin embargo, según declara ahora el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, dicha prestación está exenta del pago de IRPF. Lo mismo por extensión, podría aplicarse al permiso de paternidad de 13 días (ampliables 2 más por cada hijo, a partir del segundo).

La sentencia del Tribunal Superior de Madrid no sienta jurisprudencia, no obstante, puede dar lugar a determinadas reclamaciones de trabajadoras que hayan disfrutado dicho permiso durante los últimos 4 años, y aumenta sus posibilidades de éxito.

Sin embargo, el proceso a seguir no es sencillo, la trabajador o el trabajador contribuyente, debe presentar una rectificación de la autoliquidación del IRPF, en la que soliciten el exceso tributado. Probablemente la Agencia Tributaria desestime dicha solicitud, y el contribuyente, tendrá que presentar una reclamación ante el Tribunal Económico Administrativo. Posteriormente, en caso de desestimación, el contribuyente acudirá al Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid. Un camino difícil para quien desee emprenderlo en solitario.

Para las trabajadoras que este año disfruten de dicho permiso, lo más recomendable es que tributen con normalidad, siguiendo el criterio de Hacienda, y posteriormente inicien el proceso de reclamación, de lo contrario, en caso de no tributar, podrían enfrentarse a una sanción, impuesta por Hacienda, que el contribuyente se vería obligado a abonar.

El impacto de la devolución de este impuesto durante los últimos 4 años, podría afectar a más de 1 millón de contribuyentes, y podría sumar más 1.300 millones de euros.


Indemnización de 20 días por despido objetivo

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Si la empresa realiza un despido objetivo sobre un trabajador (cuando presuntamente exista una causa legal para ello), independientemente de que el trabajador esté conforme o disconforme con la causa del despido objetivo, y su procedencia o improcedencia (presente demanda o no), la empresa debe abonarle automática y simultáneamente una indemnización por despido objetivo de 20 días de salario por año trabajado.

El pago de dicha indemnización debe ser simultáneo a la comunicación del despido. Es decir, cuando la empresa comunica el despido al trabajador, debe abonarle el importe exacto la indemnización por despido.

El importe de dicha indemnización debe calcularse teniendo en cuenta las variables de antigüedad y salario bruto (todos los conceptos salariales, no extrasalariales, y sin aplicar descuentos por cotizaciones o retenciones de IRPF).

En cuanto al pago simultáneo de la indemnización en el momento de la comunicación, es un requisito muy importante, que la empresa debe cumplir inexorablemente, pues de lo contrario, puede declararse la improcedencia del despido, por ese único hecho; la falta de pago de la indemnización; en cuyo caso, la indemnización por despido aumentaría a 33 días de salario por año trabajado.

El empresario puede abonar la indemnización en metálico (si es inferior a 2.500.-€), mediante la entrega de un cheque bancario o mediante transferencia bancaria, en cuyo caso, puede tardar 1 ó 2 días en hacerse efectiva.

La única excepción que encontramos para evitar el pago de la indemnización, es la insuficiencia de liquidez, que impide a la empresa abonar la indemnización, porque sencillamente, no tiene dinero para ello. A continuación en este artículo, expondremos más detalles sobre esta excepción de iliquidez.

En cualquier otro caso, la falta de pago de la indeminización, significa la improcedencia del despido y el reconocimiento de una indemnización superior de 33 días por año trabajado.

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En efecto, como ya hemos expuesto, la única excepción que exime a la empresa de pagar al trabajador despedido, la indemnización por despido objetivo de 20 días por año trabajado, es la insuficiencia de liquidez en su tesorería.

Si la empresa no puede hacer frente a la indemnización por despido, puede postergar el pago de la misma 

La empresa deberá demostrar su situación de iliquidez, que es quien dispone de los elementos probatorios, no bastando para ello, que demuestre únicamente la existencia de pérdidas económicas, sino que debe demostrar también, que no tenía suficiente tesorería para hacer frente al pago de la indemnización. Es decir, que la indemnización era superior al activo líquido de la empresa. STS 25-01-05

Un error en la cuantificación inicial de la indemnización, puede considerarse intrascendente a los efectos de procedencia o improcedencia del despido.

La iliquidez de la empresa, no es impedimento, para que el trabajador pueda reclamar la indemnización por despido objetivo, desde el mismo momento de comunicación del despido.

jueves, 10 de noviembre de 2016

Problemas con la reducción de jornada

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Para aquellos trabajadores y trabajadoras que necesiten tiempo para la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, existe la posibilidad de acogerse a una reducción de jornada en las siguientes circunstancias:
- Lactancia.
- Recién nacido hospitalizado.
- Guarda legal, por cuidado directo de un menor de 12 años, o de una persona con discapacidad o que por razón de accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.

En los supuestos de lactancia, hasta los 9 meses de edad del bebé, u hospitalización del recién nacido, no habrá pérdida económica para trabajadores que se acojan a una reducción de jornada. En los casos de guarda legal, sí que se reducirá el salario de forma proporcional a la reducción de jornada.

El trabajador o trabajadora tiene derecho a concretar su horario de trabajo y el periodo de disfrute, no obstante, debe comunicarlo al empresario con 15 días de antelación.

Aún así, el trabajador o trabajadora no puede ejercer este derecho de forma absoluta, sino que debe procurarse también que la empresa no sufra importantes perjuicios productivos por el ejercicio del derecho del trabajador. Por tanto, debe buscarse cierto equilibrio entre el derecho del trabajador o trabajadora y los intereses de la empresa.

Así las cosas, la empresa podría llegar a negar el derecho a la reducción de jornada, en cuyo caso, surgiría un conflicto que se solventaría en los Juzgados de lo Social, de acuerdo con las instrucciones que vamos a exponer a continuación.

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Procedimiento para solventar conflictos de conciliación

Existe un procedimiento especial para solventar conflictos de conciliación personal, familiar y laboral, que además, tiene carácter urgente y preferente.

Desde que la empresa comunica al trabajador su negativa a acceder a la reducción de jornada solicitada, dispone de un plazo de 20 días para interponer demanda en el Juzgado Social. No es necesario pasar por la conciliación previa en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, ni tampoco presentar reclamación previa en el caso de que la empleadora sea una Administración Pública.

Tanto trabajador como empresario, deben aportar sus propuestas y alternativas de concreción de horario.

La sentencia se dicta en el plazo de 3 días, y es firme.

Además, el trabajador puede reclamar una indemnización de daños y perjuicios por la negativa del empresario a acceder a su solicitud de reducción, o por la demora en hacerla efectiva.

miércoles, 9 de noviembre de 2016

Causas que justifican el despido objetivo

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El despido objetivo se utiliza cuando existe alguna de las causas previstas en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores, y lleva aparejado una indemnización automática de 20 días de salario por año trabajado. Salvo que sea declarado improcedente, en cuyo caso la indemnización se aumenta hasta 45/33 días de salario por año trabajado.

Causas previstas para el despido objetivo

a) Por ineptitud del trabajador. Refiriéndose realmente a la falta de aptitud del trabajador para desarrollar sus funciones y cometidos. Esta causa abarca diversidad de supuestos, como la falta de los conocimientos necesarios o habilidades necesarias, la carencia de la titulación necesaria, etc.

Por ejemplo, procedería un despido por ineptitud, cuando le retiran el carnet de conducir a un conductor profesional por un delito de conducción etílica (un sábado noche fuera del trabajo). Realmente el trabajador no ha cometido ninguna infracción a nivel laboral (sí penal, pero no en el ámbito laboral), sin embargo, al perder su licencia, el conductor deja de estar habilitado para desarrollar sus funciones. También sería el ejemplo de un trabajador que sufre un accidente y pierde un brazo. O el ejemplo de un trabajador al cual se exige una nueva titulación para desarrollar su trabajo, y no consigue obtener la misma.

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. Cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.

c) Cuando concurra alguna causa económica, técnica, organizativa o productiva. Se refiere a supuestos de disminución de beneficios continuada, pérdida de clientes, cambios en el sistema de trabajo. Todas estas causas deben pasar los controles legales y ser razonables. De lo contrario el despido sería calificado improcedente.

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.
Todo ello con diversas excepciones que pueden consultarse en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores.

e) Por insuficiencia de presupuesto. En el caso de contratos concertados con entidades sin ánimo de lucro sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas.

Cada una de estas causas, debe cumplir unos requisitos descritos por la ley o por la jurisprudencia aplicable.

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Requisitos que debe cumplir todo despido objetivo,

Independientemente de la causa que origine el despido objetivo, es necesario que el mismo cumpla con estos tres requisitos:

- Debe comunicarse por escrito, indicando la causa del despido, y concretando los hechos en los que se funda.

- Debe comunicarse al trabajador con 15 días de preaviso.
El incumplimiento de la primera y la segunda causa, convierte el despido objetivo en improcedente, y por tanto, da derecho al trabajador a reclamar una indemnización de 45 días de salario por año trabajado hasta febrero de 2012, más 33 días de salario por año trabajado a partir de febrero de 2012.

- Debe indemnizarse simultáneamente al trabajador en el mismo momento del despido, con una indemnización reducida de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Como única excepción, cabe que la empresa no abone simultáneamente la indemnización reducida en el momento del despido, cuando demuestre que no tiene liquidez suficiente para hacerlo, es decir, falta de tesorería.

Finalmente, despido objetivo puede ser declarado nulo, tal y como se explicó en este artículo, en relación a casos de vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, así como sobre despidos realizados contra mujeres embarazadas, en periodo de maternidad, riesgo por embarazo, reducción de jornada y situaciones asimiladas.

martes, 8 de noviembre de 2016

Comisiones durante las vacaciones

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Algunos trabajadores, por las características de su trabajo, ya sea en virtud de convenio colectivo o por las condiciones negociadas con la empresa, tienen establecido un sistema de cobro mixto, compuesto por una retribución fija y otra variable, habitualmente, en forma de comisiones, que se devengan cuando el trabajador realiza operaciones favorables para la empresa o cuando alcanza sus objetivos.

En ocasiones, las comisiones tienen un peso muy importante en la nómina del trabajador, llegando a constituir un importante porcentaje de sus emolumentos. Sin embargo, para conseguir la deseada comisión, el trabajador tienen que lograr unos objetivos que únicamente puede cumplir trabajando, por tanto, se plantea como cuestión ¿qué ocurre con las comisiones durante el periodo de vacaciones, cuando no se trabaja y no se consiguen esas comisiones?

La respuesta es sencilla, durante las vacaciones el trabajador tiene derecho a cobrar el promedio de las comisiones generadas mensualmente, siempre que éstas formen parte de la estructura salarial permanente del trabajador, y no sean una retribución puntual.

Esta cuestión fue resuelta por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su STJUE de 22 de mayo de 2014, en aplicación de la Directiva 2003/88/CE

La idea esencial es que durante las vacaciones, el trabajador tiene derecho al descanso retribuido y a percibir por tanto, un salario comparable a los meses de trabajo. 



En efecto, las vacaciones son un derecho laboral pensado para que el trabajador pueda disfrutar de un periodo de ocio y esparcimiento, ajeno a sus cuestiones profesionales, sin que por ello, se vea reducido su salario. En consecuencia, la empresa está obligada a abonar al trabajador un salario comparable al de sus meses de trabajo.

No obstante, es preciso matizar que para que opere este derecho, las comisiones tienen que ser permanentes, y no ocasionales. Es decir, las comisiones tienen que formar parte de la estructura salarial del trabajador y no ser un compensación o retribución puntual.

No existe una regla específica para el cálculo de las comisiones que el trabajador debe percibir durante sus vacaciones, aunque un criterio utilizado por nuestros Tribunales, es considerar el promedio de comisiones durante los 12 últimos meses.

sábado, 5 de noviembre de 2016

Encadenamiento de contratos y antigüedad

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La antigüedad juega un papel relevante en tu relación laboral, y especialmente en tus derechos económicos, especialmente, en lo que se refiere a la indemnización por despido (la antigüedad es una variable esencial para su cálculo), aunque también en otros derechos económicos, por ejemplo, si tu Convenio colectivo te reconoce un complemento salarial por antigüedad. 

Sin embargo, la antigüedad no solo favorece al trabajador en lo económico, sino también en otros derechos, como son:

- Excedencias. Necesario un año de antigüedad.
- Para ser elegidos en las elecciones sindicales. Necesaria una antigüedad de 6 meses.
- Permisos retribuidos para la formación. Necesaria una antigüedad de 1 año.
- Otras cuestiones que se pueden regular favoreciendo a trabajadores con mayor antigüedad, como el orden de despidos, el orden de traslados, el orden de elección de las vacaciones, optar a ascensos, etc.

¿Alguna vez te has parado a pensar si la antigüedad que te reconoce la empresa es la real y correcta según tu fecha de incorporación en la empresa? Puedes comprobar tu antigüedad en cualquier nómina, pero tal vez te sorprendas, cuando veas que tu antigüedad reconocida es de 2013, cuando tú empezaste a trabajar en 2012. ¿Te hicieron varios contratos? Si es así, este artículo te interesa.

Encadenamiento de contratos

El encadenamiento de contratos, puede utilizarse como un fraude en materia laboral, consistente en realizar diversos contratos a un trabajador, en la misma empresa, y en el mismo puesto de trabajo, con el fin de impedir que haga valer los derechos inherentes a su antigüedad, como por ejemplo, los complementos salariales por antigüedad (que suele marcar el convenio colectivo). Sin embargo, la mayoría de reclamaciones, surgen especialmente en el momento del despido, cuando la antigüedad juega un importante papel en relación a la cuantía de indemnización por despido.

Por lo tanto, cuestión entonces es, ¿cuándo se rompe una relación laboral y se pierde la antigüedad? es decir, en caso de fin de un contrato y posterior inicio de un nuevo contrato, ¿debe ponerse el contador de la antigüedad, a cero?

Como veremos a continuación, ha desaparecido el conocido criterio "de los 20 días entre contratos" que se utilizaba para delimitar la continuación y la quiebra de la relación laboral. Y ello porque el Tribunal Supremo lo ha derogado en su STS de 15 de mayo de 2015, por ser poco concreto, y no atender a las individuales circunstancias de cada caso.

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Sin precisiones aritméticas

Anteriormente, existía la llamada regla de los 20 días, en virtud de la cual, si mediaban más de 20 días entre contrato y contrato, la relación laboral se iniciaba de cero, sin respetar la antigüedad del trabajador. Si por el contrario, entre contrato y contrato no transcurrían esos 20 días, el nuevo contrato, se enlazaba al anterior, quedando así, la antigüedad del trabajador intacta.

Sin embargo, la Sentencia del Tribunal Supremo, de 15 de Mayo de 2015, derogó este criterio, señalando que debían valorarse las interrupciones del contrato en base a un criterio realista; sin precisiones aritméticas de 20 días, pues en ocasiones, las interrupciones que superan ese límite de días, no son significativas, y además, la voluntad del trabajador de extinguir su contrato y perder su antigüedad, puede estar viciada por la oferta de un nuevo contrato por la empresa.

Así pues, esta solución busca individualizar cada caso concreto. Por lo tanto, una interrupción de 60 días entre contratos (60 días en que el trabajador dejaría de tener relación con la empresa), sería significativa si estamos ante dos contratos de 3 meses cada uno de ellos. Sin embargo, sería poco significativa, cuando se trata de una relación laboral de varios años.

Cómo reclamar la antigüedad

Si el reconocimiento de una antigüedad incorrecta por parte de la empresa, te impide acceder a algún derecho, puedes formular una demanda, no solamente reclamando tu antigüedad, sino también el derecho que no se te reconoce por culpa de esa incorrecta antigüedad.

Además de lo anterior, es habitual reclamar la antigüedad en el momento del despido. Cuando el trabajador no está de acuerdo con su antigüedad, a efectos indemnizatorios, puede señalar y demostrar su antigüedad real en la empresa, lo cual, en caso de estimarse por el juez, mejorará su indemnización.

jueves, 13 de octubre de 2016

Requisitos del despido. ¿Procedente, improcedente o nulo?

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El objeto de este artículo, es explicar de forma muy resumida y en líneas generales, como se identifica y diferencia un despido según sea procedente, improcedente o nulo.

El empresario no puede utilizar libremente el despido, sino únicamente cuando se den los hechos o causas que recogen el Estatuto de los Trabajadores y los Convenios Colectivos. Cuando estos hechos o causas no existen, no están acreditados o no cumplen los requisitos exigibles, el despido es improcedente y puede impugnarse en aras de reclamar una indemnización por improcedencia, o incluso la readmisión en la empresa.

Los despidos pueden ser calificados procedentes o improcedentes, dependiendo sí cumplen o no los requisitos estipulados por la ley, los convenios colectivos y la jurisprudencia. También pueden declararse nulos, si vulneran derechos fundamentales, o se realizan contra trabajadores en situaciones protegidas (embarazo, reducción de jornada, o asimilados).

Requisitos básicos

Formalidades. El despido debe cumplir algunas formalidades, como la comunicación escrita clara y suficiente para que el trabajador conozca en detalle las causas o los hechos que justifican el despido. 

JustificaciónEl despido debe estar motivado por una justa causa o hecho, ya sea objetivo o disciplinario, y dicha causa o hecho deben coincidir con las que se regulan en los artículos 52 o 54 del Estatuto de los Trabajadores o los convenios colectivos aplicables. 

No se detallan todas las causas ni los hechos, dado que lo que intentamos explicar es que el despido debe estar justificado por una causa, pues el despido sin causa es improcedente, pero no pretendemos explicar cada una de ellas.
Como ejemplo de causas económicas las pérdidas económicas, o causas productivas, por ejemplo, cuando la empresa pierde clientes importantes y disminuye su facturación debido a ello.

Como ejemplo de causas disciplinarias, la indisciplina o la desobediencia al empresario, así como la transgresión de la buena fe, simulación de enfermedad, lucro del trabajador aprovechando su posición en la empresa, etc.


Indemnización por despido objetivoEn caso de despido objetivo, el empresario debe poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año trabajado.

Si no se cumplen los anteriores requisitos, el despido podría ser declarado improcedente, y el empresario debería pagar al trabajador la indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado



Sobre las causas del despido objetivo

Las causas del despido objetivo; económicas, productivas, técnicas, organizativas, por ineptitud sobrevenida del trabajador, etc., deben ser alegadas y demostradas por el empresario.

Así la empresa, tendrá que alegar en la carta de despido las causas del despido objetivo del trabajador, y además, demostrar que las causas alegadas son ciertas, y que además, se ajustan a los requisitos exigidos, que hay que analizar individualmente ya que en cada caso concurren circunstancias distintas y muy específicas. 

Si el trabajador no está conforme con la causa de despido alegada por la empresa, puede impugnar el mismo, con el objeto de reclamar la readmisión en su puesto de trabajo o la diferencia de indemnización entre despido objetivo procedente y despido objetivo improcedente, que es superior, en algunos casos el doble.

Sobre la infracción disciplinaria cometida por el trabajador

Los hechos cuya autoría se atribuye al trabajador despedido, deben ser demostrados por el empresario, no se puede dar por bueno un despido sin pruebas contra el trabajador, con la mera declaración unilateral del empresario. El trabajador, tiene presunción de inocencia, es la empresa quien tiene la carga de la prueba, aunque por su parte, el trabajador puede aportar pruebas para defenderse y demostrar la realidad sobre los hechos que le imputan.

Si los hechos son ciertos y de gravedad suficiente, y además, el empresario tiene pruebas que lo demuestran, el despido sería calificado procedente, y el trabajador se iría a casa sin derecho a indemnización por despido (aunque siempre tiene derecho a cobrar el finiquito y el paro).

Sin embargo, en la práctica es frecuente que las empresas utilicen el despido disciplinario a su antojo, alegando causas inexistentes, y obligando al trabajador a seguir un proceso de reclamación que puede durar meses o incluso un año, para obtener su indemnización por despido improcedente.

En otras ocasiones, el despido es controvertido, puesto que el empresario alega una infracción muy grave, que el trabajador considera desproporcionada, menos grave, inexacta o justificada. Ello genera una discusión, que terminará en un acuerdo amistoso (con cesiones por ambas partes) o en una sentencia que dictará un juez según su superior criterio. Por ejemplo, cuando el trabajador despedido no ha acudido a trabajar durante tres días, desobedeciendo la orden de la empresa, al haberle modificado el turno sin preaviso suficiente, o sin respetar los descansos mínimos.

Despidos nulos

La nulidad del despido comporta la readmisión del trabajador en su mismo puesto de trabajo y en idénticas condiciones de trabajo.

En ningún caso el despido puede tener un móvil discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, como puede ser por ejemplo, un despido realizado como represalia a una reclamación del trabajador frente a la empresa (la llamada garantía de indemnidad, que significa el derecho del trabajador a no sufrir represalias tras efectuar reclamaciones a su empresa; encuadrada en el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva). Si se diese este caso, el despido se calificaría como nulo, con los efectos que se describen más adelante.

Igualmente se califican como nulos los despidos injustificados realizados sobre mujeres embarazadas, en periodo de gestación, y hasta nueve meses después del parto, -o adopción en su caso-. 

También son nulos los despidos sobre trabajadores cuando disfruten de periodos suspensión del contrato por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia, y situaciones asimiladas.

También son nulos los despidos realizados sobre trabajadoras en periodo de excedencia por violencia de género. O trabajadores que hayan una reducción o reorganización de su jornada por las causas prevista por la ley (guarda de menores, etc).

viernes, 30 de septiembre de 2016

El creciente impago de horas extraordinarias

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Dicen que "no hemos salido de la crisis, sino que nos estamos acostumbrando a ella", y el mercado laboral es un indicador principal de este fenómeno social. En concreto, la realización de horas extraordinarias que en la mayoría de ocasiones no se pagan, es característico de un mercado laboral precario y empobrecido.

Un estudio de Comisiones Obreras, señalaba que las horas extraordinarias pagadas habían disminuido a la mitad en relación con los tiempos precrisis, mientras que las horas extraordinarias impagadas no habían disminuido un ápice (teniendo en cuenta que la población empleada también había disminuido), un 56% del total, o lo que es lo mismo, 3,53 millones de horas extraordinarias a la semana, realizadas por 728.000 trabajadores, que finalmente no cobraron.

Seguro que más de un lector, se siente identificado con esta realidad social, ya que realiza horas extraordinarias, en muchos casos impuestas obligatoriamente por el empresario, sin dar opción al trabajador, lo cual es ilegal. Son sectores especialmente proclives a esta irregularidad, la hostelería, bazares y comercios chinos, repartidores, construcción, pequeñas empresas, etc, aunque en cualquier sector se puede observar este fenómeno.

La realización de horas extraordinarias es voluntaria para el trabajador, salvo en casos de fuerza mayor, como siniestros, incendios, etc., por tanto, el empresario no puede obligar al trabajador a realizar dichas horas, sin embargo, por la incidencia de la crisis, existe un afán empresarial por aumentar la productividad, lo cual incluye exprimir sobremanera al trabajador. Lo legal, sin embargo, es que si el empresario necesita aumentar la productividad, contrate a más trabajadores, no que los explote.

Llegados al momento actual, tras haber atravesado una crisis, podemos decir que ahora vemos el resultado que se predijo; el empobrecimiento del trabajador con condiciones de trabajo cada vez más precarias. El sistema capitalista y de consumo en el que vivimos no tiene entre sus ventajas, la mejora de derechos laborales, sino todo lo contrario, pues endurece la competencia, de modo que la empresa se ve obligada a bajar los precios de sus productos o servicios sin mermar su calidad, lo cual por lógica, repercute finalmente en los derechos del trabajador, que por miedo a perder su empleo, aguanta lo que le echen.



En este sentido, por mi experiencia defendiendo trabajadores, he podido observar situaciones realmente graves, en las que el empresario sometía a los trabajadores a jornadas de trabajo realmente insoportables, y el trabajador o trabajadora, tras aguantar en dicha situación (meses o años) acudía a mi enfermo o enferma, para preguntarme cómo podía solventar el problema. Y siguen acudiendo, por supuesto.

Me estoy refiriendo a trabajadores, que realizaban jornadas partidas de 8 horas por la mañana y 4 horas por la tarde, o que trabajaban 20 días seguidos durante 10 horas cada jornada, o bien descansaban 1 solo día a la semana, que nunca coincidía en fin de semana, y los otros 6 días trabajaban 10 ó 12 horas diarias.

Además, en ocasiones, este tipo de jornadas se realizan de forma partida, y en muchas de estas ocasiones, no se respetan el descanso mínimo de 12 horas entre jornada, ni el descanso mínimo de 1,5 días ininterrumpidos entre semanas. Esta ausencia de descansos, termina por agotar fisiológicamente al trabajador, que termina enfermando. Llama la atención que algunos trabajadores soporten este ritmo de trabajo durante años.

Este tipo de conductas empresariales como todo el mundo puede imaginarse son ilegales. El trabajador puede presentar denuncia al ITSS y demanda judicial, con el fin de reclamar las horas extraordinarias impagadas, negarse a realizar las mismas, sin miedo a ser despedido, y conseguir que sancionen a la empresa con importantes multas por realizar estas prácticas. Todo ello, se explica con más detalle en el artículo enlazado.

Como podéis observar, hoy he cambiado el estilo de redacción de este del blog, que normalmente se enfoca en derechos, reclamaciones, incumplimientos, obligaciones, etc., para presentar este texto de una forma más coloquial, más basada en las observaciones y datos sociológicos, que en el derecho puro y duro.

sábado, 17 de septiembre de 2016

Proceso monitorio para reclamar salarios impagados

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El proceso monitorio es una forma rápida y ágil que tienen los trabajadores para reclamar deudas a su empresa, cuyo origen provenga de su relación laboral. Suele solventarse en cuestión de meses, salvo que surjan complicaciones, como no poder notificar a la empresa, o que ésta sea finalmente insolvente o declarada en concurso de acreedores.

Está previsto para deudas vencidas y exigibles, que no superen la cantidad de 6.000.-€.

Este artículo, será un poco aburrido, porque se basará en una explicación procesal, sobre cómo transcurre en líneas generales el proceso monitorio. Por ello, si estás interesado en efectuar una reclamación de este tipo junto a un abogado, te sugiero que nos escribas al buzón de consultas.

El proceso monitorio transcurre generalmente por escrito, sin necesidad de celebración de juicio (salvo oposición de la empresa demandada). Se inicia con la presentación de una demanda inicial, que el Secretario Judicial (acutal Letrado de la Administración de Justicia), tras su revisión, trasladará a la empresa demandada, junto a un requerimiento para que abone la deuda contraída con el trabajador en el plazo de 10 días.

Si existe oposición por parte de la empresa, se archiva el proceso monitorio y se declara la apertura del correspondiente juicio oral.

Sin embargo, para presentar la demanda monitoria, el trabajador debe cumplir una serie de requisitos, como la prueba sobre la relación laboral y la documentación acreditativa de la deuda (normalmente si se reclaman salarios, se aportan las nóminas). De lo contrario, el proceso debe transcurrir por juicio oral.

Otro dato importante, es que el monitorio no permite la comunicación mediante edictos, por lo cual, en caso de que la empresa esté desaparecida y no se conozca su domicilio, deberá presentarse demandada para proceso ordinario.

Veamos a continuación como transcurre el proceso monitorio.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes contactar con nosotros a través del buzón de consultas.



Petición inicial
El trabajador demandante debe presentar una demanda de conciliación en el SMAC. Si no hay acuerdo, puede presentar una demanda judicial por la vía monitoria, aportando la documentación acreditativa de la deuda (contrato de trabajo, nóminas, finiquito, etc).

El Letrado de la Administración de Justicia, examinará la petición inicial, y si cumple todos los requisitos, trasladará la misma a la empresa deudora.

Si la demanda no cumpliese todos los requisitos, y tuviese defectos subsanables, se requerirá al demandante para que subsane la demanda en el plazo de 4 días. En caso de que los defectos fuesen insubsanables, se dará cuenta al Juez, que puede decretar la inadmisión del monitorio.


Requerimiento a la empresa o empresario deudor
Como hemos dicho, el Letrado de la Administración de Justicia, traslada la reclamación monitoria a la empresa deudora, otorgando un plazo de 10 días para que ésta abone la deuda al trabajador, o indique por qué motivos no debe la deuda reclamada.

En el segundo caso, se decretará el archivo del monitorio, y el proceso transcurrirá por el ordinario, con juicio oral.

En caso de que la empresa debidamente notificada, no responda al requerimiento de pago, se archivará el monitorio, y el trabajador podrá proseguir solicitando la ejecución y embargo. En caso de insolvencia, el trabajador podrá acudir a FOGASA.

Igualmente, si el empresario abona la cantidad adeudada, se archivará el proceso monitorio y se entregará la cantidad al trabajador demandante.
 

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